后勤支撑绩效五个主要维度，建立了基于AHP的高校综合绩效评估模型，并应用该模型评估广东某高校的综合绩效，得到一系列科学的结论及建议，对进一步提高高校综合绩效起了重要作用，也丰富了高校综合绩效评价的理论体系，扩展了高校综合绩效研究的新方向，对未来大学管理模式由传统的科层管理向共同治理模式过渡发展具有重要的参考价值。
【关键词】 高校财务； 综合绩效； 评价模型； AHP法
【中图分类号】 F230.9 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）10-0103-06
一、引言
国外早在20世纪80年代就将绩效评价的指标用于高校评价中，并且在高校评价体系中起到越来越重要的作用。英国的贾勒特报告（1985）将高校绩效指标分为内部指标、运行指标和外部指标三类，分别反映高校的特征、高校的资源利用程度和高校学科设置与社会发展是否相符[ 1-2 ]。国内学者李云[ 3 ]对高等学校财务绩效考核指标分为财务综合实力、资金使用效益、业绩成果、发展潜力和制度建设五类进行研究；张文耀[ 4 ]认为高校财务绩效评价指标应包括教学绩效、科研绩效、经费自筹能力、资产绩效；邓建华[ 5 ]认为财务绩效评价是由评价主体、评价客体、指标体系、评价标准和评价方法构成的体系，诸多因素决定了高校财務绩效的评价指标不能用任何一个或几个单一指标来进行，而需要建立一个多层次的、立体的指标体系；在高校财务绩效评价指标体系的设计原则方面，顾海良[ 6 ]认为在进行指标体系设计时应考虑指标的相关性、科学性、可比性、可行性及实事求是原则；杨顺利[ 7 ]指出构建高校财务绩效评价指标体系应秉持社会效益与经济效益并重，分类评价、价值指标与非价值指标相结合，动态完善、综合评价原则。
国内外高校综合绩效评价的研究归结起来主要有以下三方面：（1）在指标设计原则方面，需要遵循科学性、可比性、导向性、可操作性原则和相对性原则；（2）在具体指标设计时，需要涵盖教学绩效、科研绩效、产业绩效、资产绩效等方面，而且还要注意指标的效率和公平；（3）设计指标既要考虑评价对象的特色也要考虑各高校之间的共性，另外还要注意选取指标数据的可得性与权威性。
二、评价指标体系设计
高校综合绩效是衡量财务支出在高校培养人才的经济性、效率性和效能性作出科学合理的综合评估，包括高校为了实现培养人才社会目标而开展的财务支出预算过程、支出行为过程、支出效率及其支出最终效果。事实上，高校在财务支出预算编制和实施的全过程中都需要绩效评价，它应综合评价财务预算编制及支出的效益、管理水平和科学性等方面，促使财务充分发挥调控高校教职工工作方向的功能，最终实现高校人才培养的目标。高校绩效评价方法通常要求科学和规范，绩效评价标准统一制定能在财务支出的事前、事中和事后多方面进行控制及反馈。为了更好地构建高校财务绩效评价的指标体系，应该在以下几个基本原则上展开：
简明性原则：选择指标大致内容不重复，在满足评价要求下，尽可能简洁化。
代表性原则：选择指标要能反映出高校综合绩效本质特征。
系统性原则：所选指标能够反映高校综合绩效的系统性和综合性。
符合实际性原则：指标应有其科学性、完整性，切合高校实际情况。
数据可得性原则：数据的获得应该是方便的、全面的、来源清晰的。
本文根据高校近年来的发展状况，编制了一整套有现代高校特色的综合绩效评价指标体系，分成五个主要维度，包括：人才培养绩效、教学教研绩效、科研绩效、社会服务绩效、后勤支撑绩效，五个维度又从不同的角度进行分解，总共包含了68项子指标，根据评价目标可分控制型指标、指引型指标以及预测型指标，详细指标情况如下。
人才培养绩效指标体系由学生培养绩效、教工培养绩效组合而成。学生培养绩效指标包含学生培养产出指标（全日制在校学生总数、成人教育在校学生总数、全日制毕业生总数、成人教育毕业生总数），以及学生培养质量指标（毕业一年后就业率、学生技能竞赛获奖、国家级优秀学生、校级优秀学生），学生培养满意度指标（毕业生满意度、毕业生推荐度、校友满意度）。教工培养绩效指标包括人才培养产出结构（博士学位教师比例、硕士学位教师比例、正高比例、副高比例、双师比例、国外留学经历教师比例），教工培养效益指标（国家级、市级、校级教学名师），教工培养质量指标（珠江学者、鹏城学者、市地领军人才、“千百十”人才、“凤凰”人才）。
教学教研绩效指标体系由专业建设绩效、课程建设绩效、教材与教研绩效、实训室建设绩效组合而成。专业建设绩效指标包含国家级重点专业、省级重点专业、校级重点专业、扩展专业。课程建设绩效指标包括国家级精品课程、省级精品课程、校级精品课程。教材与教研绩效指标包括国家级教材、校级教材、国家级教学成果、省部级教学成果、市级教学成果、校级教学成果。实训室建设绩效包括国家级实训室、省部级实训室、市级实训室。
科研绩效指标体系由科研项目绩效指数与科研产出绩效指数组合而成。科研项目绩效指标包括国家级项目（经费）、省部级项目（经费）、市厅级项目（经费）、校级项目（经费）、横向项目（经费）。科研产出绩效指标包括发表论文数、出版专著数、专利授权、成果获奖数、项目结题数、科技成果（展出）转换数。
社会服务绩效指标体系由社会培训与考试、社会服务与支持组合而成。社会培训与考试绩效指标包括高校师资培训、社会技能培训、社会技能考试。社会服务与支持绩效指标包括对外支持援建与社会志愿者服务绩效。
后勤支撑绩效指标体系由后勤工作完成率与后勤工作满意度两个方面组合而成。后勤工作完成率指标包括水电节能率、零星维护项目执行率、新建工程完成率。后勤工作满意度指标包括食堂服务质量满意度、校园医务服务满意度、学校交通服务满意度、宿舍服务满意度、学校洗浴服务满意度、教室设备及服务满意度、学校保安服务满意度。
三、综合评价模型
本文以下部分将进一步研究高校综合绩效评价模型，这涉及到将不同维度的指标进行量化并寻找在评价模型中的权重问题。目前指标权重的确定方法主要有专家打分法、评价区间统计法、灰色模型、基于统计学的方法（如主成分分析、方差分析等）、模糊数学以及AHP法。因此，高校综合绩效评价具有一定的主观化定性分析的特点。另外，高校综合绩效评价体系中有些指标难于进行准确的量化而且统计数据缺失，所以采用统计学方法通常对此类问题无能为力。贾锁堂等[ 8 ]2009年在创造性地改造层次分析方法的基础上，利用十分制记分法赋予指标权重，探索出一套适合于省部共建高校的绩效评价指标体系，并将其应用于省部共建高校教学和科研单位绩效评价的理论和实践中。张文耀（2009）根据层次分析法（AHP）的基本原理，建立了高校财务绩效评价指标体系，并运用该指标对某省37所高校财务绩效进行了实证分析。帅毅等[ 9 ]构建高校财务绩效评价指标之后，采用层次分析法（AHP）和德尔菲法等确定各指标在评价体系中的权重。陈胜权等[ 10 ]于2012年采用层次分析法尝试研究高校财务经费运行绩效与管理绩效。从以上学者的理论与实践探索可以看出，Analytic Hierarchy Process（简称AHP）以其定性分析与定量分析相结合处理各种决策因素的特点，并且其系统灵活简洁，对于高校财务绩效的评价具有很强的适应性。AHP是美国运筹学家、匹兹堡大学T.L.Saaty教授在20世纪70年代初期提出的，它的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层次，使之条理化[ 11 ]，根据对一定客观现实的主观判断结构（主要是两两比较）把专家意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来，将同一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。
（一）基于AHP的高校综合绩效评价层次结构
本文构建了层次结构模型如图1所示。第一层为目标层：高校综合绩效评价；第二层为准则层：人才培养绩效、教学教研绩效、科研绩效、社会服务绩效、后勤支撑绩效五个准则；第三层为子准则层：学生培养绩效、教工培养绩效，专业建设、课程建设、教材教研、实训室建设，科研项目、科研成果等；第四层为指标层：包括68项子指标（略）。
（二）成对比较矩阵
根据AHP原理对准则层、指标层分别构造两两判断矩阵。设表示准则层相对于目标层的两两判断矩阵，表示准则层的所有元素（A人才培养绩效、B教学教研绩效、C科研绩效、D社会服务绩效、E后勤支撑绩效）对于评价目标（高校财务绩效评价）而言相对重要性或优先度，X结构如下：
X5×5=x11 x12 … x14x21 x22 … x24… … … …x51 x52 … x54 （1）
两元素间的相对重要性如表1所示。
表1显示重要程度介于同等重要和略重要之间，4，6，8含义可以类推。
由于两元素间的相对重要性具有一定的主观性，为了尽可能降低主观性所造成的判断失真，笔者邀请高校教育研究人员、高校一线专家教授、高校管理人员与领导等相关专家学者对准则层与指标层元素之间的相对重要性进行打分，并将数据用统计方法修正信息偏差，最终形成判断矩阵的数值。
指标层的两两判断矩阵较为复杂，如准则A人才培养绩效包括两个子准则：A1学生培养绩效及A2教工培养绩效。A1又可分解成两个分项指标，针对子准则A1的两个分项指标建立两两判断矩阵A1；A2教工培养绩效可分解成3个分项指标，针对子准则A2的3个分项指标建立两两判断矩阵A2，依此类推。
（三）两两判断矩阵一致性检验及指标权重
以上给出准则层、指标层两两判断矩阵。由于两两判断矩阵有可能产生判断失真与循环的异常情况，为了保证判断矩阵可信度与准确度需进一步对两两判断矩阵进行一致性检验。根据AHP法，可以采用一致性比率CR检验判断矩阵的一致性，若CR<0.1，则通过一致性检验，否则需要重新调整两两比较矩阵。一般认为CR的值越小，则判断矩阵的一致性越好，其中：
CR=■ （2）
一致性指标公式CI：
CI=■ （3）
其中λmax为判断矩阵的最大特征值，n为判断矩阵的阶数。
（四）高校绩效评价综合指数
根据图1所构建的层次结构模型，笔者进一步采用线性加权法计算高校绩效评价水平综合指数？籽，综合指数由人才培养绩效指数？籽A、教学教研绩效指数？籽B、科研绩效指数？籽C、社会服务绩效指数？籽D、后勤支撑绩效指数？籽E加权线性组合而成，具体计算公式如下：
？籽 = wA？籽A + wB？籽B + wC？籽C +
wD？籽D+wE？籽E （4）
其中wA、wB、wC、wD、wE分别为人才培养绩效指数、教学教研绩效指数、科研绩效指数、社会服务绩效指数、后勤支撑绩效指数的权重。
四、案例应用与分析
笔者应用本文基于AHP提出的高校综合绩效评价指标体系及评价模型对广东某高校在财务绩效目标制定、实施、监控、效果评估、考核等方面作出了综合评价，高校综合绩效指数由人才培养绩效、教学教研绩效、科研绩效、社会服务绩效、后勤支撑绩效加权组合而成。该高校的办学理念及办学实力在广东省乃至全国同类院校中名列前茅，其财务数据有一定的代表性，因此选取该高校的财务数据作为实证对象。通过查阅该校年鉴、年报、学生处、财务处、科研处、人事处等相关部门数据以及麦可思数据研究院的调查问卷数据，并应用基于AHP的高校综合绩效评价模型对该校2010—2015年综合绩效（如表2所示）进行纵向比较，计算结果如图2所示。由图2可知，2010—2015年间该校综合绩效综合指数稳步向上增长，2011年与2015年略有下降，2014年综合绩效指数达到最高值为74.68，2011年综合指数最低为56.80。五分项指数中，2010—2015年间人才培养指数连续6年稳定上升；2010—2015年間教学教研指数总体向上但其间略有反复，2014年最高值为56.97，2012年最低值为18.49；科研绩效指数2010—2014年间稳定上升，2015年略有下降；社会服务绩效指数波浪式上升，表现比较反复，但总体平稳；后勤支撑绩效指数2010—2015年间总体比较稳定介于60.85至71.47之间，2010—2013年间略有下降的趋势，2013—2015年间触底反弹。
（一）人才培养绩效指数
由图3所示，该校人才培养绩效2010—2015年间稳步向上攀升，2010年最低为65.47，2015年最高为81.96，说明该校人才培养绩效在全校师生的努力下稳步发展。其中，教工培养绩效2010—2015年间获得了长足进步，2010年最低为28.11，2015年最高为65.38，增长了2.3倍，说明6年间该校教工人才培养获得了较大进步，有了高素质的教师队伍才能有高素质学生人才的产生。由图3可知，学生人才培养绩效一直都表现非常优秀且在高位稳定发展，2012—2014年间学生人才培养绩效在高位徘徊。
（二）教学教研绩效指数
由图4可知，该校教学教研绩效2010—2015年间呈现波浪式盘旋上升态势，2010—2011年教学教研绩效有所下降，其中教材与教研绩效、课程建设绩效在2010—2011年有所下降，专业建设绩效2010—2012年一直处于明显的下降状态，原因在于该校这几年大力开展课程与专业改革，成果显现有所滞后；2011—2014年间教学教研绩效呈现稳步上升状态，教材与教研绩效、实训室建设2010—2014年间呈现波浪式上升，专业建设绩效2012—2015年间呈现快速反弹过程中，课程建设却出现较大的波动。
（三）科研绩效指数
由图5所示，2010—2014年间该校科研绩效综合指数快速提升，2010年最低为50.16，2014年最高为86.59，5年间上涨了42%，绩效上升明显，这与近5年来该校科研奖励与科研积分考核逐步完善有显著关联；2015年科研绩效有所下降，这与学校岗位竞聘中对科研的忽视有所关联。科研项目经费绩效指数在2010—2015年间呈现波浪式上升状态，在2014年达到峰值，2014—2015年有所下降，且下降幅度较大，直接导致科研业绩下降；科研产出2010—2015年间呈现波浪式上升状态，2014—2015年科研产出并没有出现下降，部分对冲了科研项目绩效的下降。
（四）社会服务绩效指数
社会服务绩效由社会培训与考试、社会服务与支持加权组成，由图6所示，社会服务绩效指数呈现U形上涨，2010年初值为79.14，2011—2013年有所下降，2012年达至阶段性低点，2013—2015年触底反弹，2015年达到6年的高点89.34，社会服务绩效呈现U形曲线，显见社会培训与考试绩效2010—2013年出现阶段性下跌，下跌原因在于社会培训与考试经费2010年之后纳入到学校预算统一调配使用，对相关部门开展社会培训考试工作积极性有所影响。2013—2015年社会服务绩效指数出现触底回升，社会服务与支持绩效在2010—2015年间比较平稳，介于90.47至96.9之间，也稳定了社会服务综合绩效指数。
（五）后勤支撑绩效指数
由图7可知，2010—2015年间后勤支撑绩效总体比较稳定，介于60.85-71.47之间，也存在一定波动性。2013年后勤支撑绩效指数出现6年的低点60.85，其中2013年后勤工作完成率指数出现较大的波动导致后勤支撑绩效综合指数迅速下降，原因在于后勤采购存在滞后现象导致零星工程完工率较低。后勤工作满意度指数则比较稳定，在76.41—75.02间微幅波动，然而后勤工作满意度指数在2010—2015年间出现微幅下滑的趋势。
五、结论与启示
当前我国对教育经费的绩效评估仍然处于起步阶段，高校现行的绩效评估还停留在经费支出分配、预算支出目标的完成情况、执行的合规性等层面，还未真正对支出的经济性、效率性、效能性作出科学的评估，因此本项目率先建立基于AHP的高校综合绩效评估模型尝试解决高校综合绩效评估及管理的理论与实践课题，具有积极意义。本文对广东某高校的综合绩效作出实证分析，得到以下结论：
1.虽然该校迄今为止并未建立一整套财务绩效评估指标体系，没有明确、详细、系列化的财务绩效目标作为财务执行中的指导，也没有建立完整系统的财务绩效实时监控管理体系，但是该校综合绩效指数在2010—2015年间仍然稳步向上增长，说明该校财务管理规范合理、方向明确，很好地反映了该校人才培养模式为培养高素质的职业人才保驾护航的目标。
2.高校绩效中最为重要的一环是人才培养绩效，总体上该校人才培养绩效2010—2015年间稳步向上攀升。其中，学生人才培养绩效6年间表现非常优秀，在高位稳定发展；教工培养绩效6年间获得了长足进步，说明该校紧紧抓住市场人才需求，培养的人才既满足了市场，又使得学生综合素养得到质的提升，同时在这6年间教师队伍的素质进一步得到了提升。
3.高校教学教研绩效是人才培养核心问题之一，总体上该校2010—2015年间教学教研绩效呈现波浪式盘旋上升态势，说明该校专业建设、课程建设、教材与教研绩效、课程建设绩效在波动中取得进步，为人才培养打下了坚实的基础。
4.科研工作是高校为社会经济发展提供智力支持的重要体现，也是教师素质提升的重要手段，2010—2014年间该校科研绩效综合指数快速提升，5年间上涨了42%，绩效上升明显，说明该校对教师进行科研激励与科研考核有了长足的进步。科研项目经费绩效指数在6年间呈现波浪式上升状态，在2014年达到峰值，2014—2015年有所下降，且下降幅度较大，直接导致科研绩效下降；科研产出2010—2015年呈现波浪式上升状态，2014—2015年科研产出并没有出现下降，部分对冲了科研项目绩效的下降。
5.社会服务是高校服务地方经济与社会的重要体现，该校社会服务绩效指数呈现U形上涨，社会培训与考试绩效2010—2013年出现阶段性下跌，随后2013—2015年出现触底回升，社会服务与支持绩效在6年间则比较平稳，其中社会志愿者服务是该校社会服务的亮点，同时稳定了社会服务综合绩效指数。
6.高校生活服务、教学设备维护等后勤工作为高校的人才培养提供了重要的支撑，后勤支撑绩效指数由后勤工作完成率与后勤工作满意度两个方面加权组合而成，该校2010—2015年间后勤支撑绩效总体比较稳定，2013年后勤工作完成率指数出现较大的波动，后勤工作满意度指数虽然稳定在76.41—75.02之间，然而后勤工作满意度指数2010—2015年间出现微幅下滑的趋势，数据说明该校需进一步提升后勤服务的质量。
综上所述，2010—2015年该校综合绩效指数6年间稳步提升，说明该校人才培养、教学科研、社会服务、后勤服务各方面工作获得长足进步，6年来该校校友推荐度、用人单位好评率、媒体好评率、社会影响力、社会知名度大幅度攀升，办学综合实力在全国高校中稳步上升，该校在西班牙《全球大学网络数据排行榜》中排名逐步上升也印证了该校综合绩效的提升。
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