下面是小编为大家整理的集团职能部门绩效考核管理办法（全文完整）,供大家参考。
集团职能部门绩效考核管理办法 ( 试行) 管理办法概括页
第一部分；总则 .................................................................................. 2 一、目的 .................................................................................. 2 二、适用范围 .......................................................................... 2 三、考核原则与考核内容 ....................................................... 2 第二部分：绩效考核方案 ................................................................... 3 一、职能体系员工绩效考核方式 ............................................ 3 二、绩效考核评分应用与评分流程 ........................................ 5 三、员工绩效考核不达标情况处理（试行）
......................... 6 第三章：附则 ...................................................................................... 7
第一部分；总则 一、目的 为实现集团各职能部门的目标管理，帮助员工改进工作方法，提高工作绩效，增进员工间的合作精神，有效持续的推动公司经营目标达成，特制订“集团职能部门绩效考核管理办法”，经集团领导办公会讨论通过：自 2012 年 3 月 1 日 起执行。
二、适用范围 职能体系及适用于职能体系的所有员工，包括集团办公室、集团财务总部、集团客服总部、生产运输事业部所属运营规划总部、营销总经理所属市场部及各序列具有职能特性的适用于本考核管理办法的相关岗位人员。
三、考核原则与考核内容 （一）
考核原则：持续沟通，循环改进的原则。其考核方法：根据月度绩效考核指标达成情况给予公正评价。
（二）
考核内容 1 、职能体系经理级( 含) 以上绩效考核指标的确定。
1）遵章守纪：指考核员工对公司各项管理制度的执行情况，权重占比为 10%。
2）工作质量：指在履行岗位职责过程中，所体现出的工作质量及工作态度。权重占比为 70%。
3）客户评价：由跨部门评价的指标，员工在与跨部门合作中的工作表现与沟通服务态度的体现。权重占比为 20%。
2、职能体系主管级以下绩效考核指标的确定。
1）遵章守纪：指公司各项管理制度的执行情况，权重占比为 20%。
2）工作质量：指在履行岗位职责过程中，所体现出的工作质量及工作态度。权重占比
为 80%。
第二部分：绩效考核方案 一、职能体系员工绩效考核方式 （一）薪酬结构
薪酬总额
=
基本工资 + 绩效收入 + 年终分红 各岗位员工绩效工资占比，请参见”集团各职能部门薪资级别”。
（二）考核内容及核算方式
1 、遵章守纪：考核各岗位员工对公司“员工手册”和各项规章制度的执行情况。一项未达标，此项分值为 0。
2 、工作质量：依据本岗位职责要求，对员工完成工作任务的标准及质量进行评价。
此项分值核算方式：
1）
依据各岗位职责由员工本人拟写月度工作计划，月底依据本岗位职责及工作标准要求，对各项工作任务的完成进行客观的评估：
（1）
员工依据本岗位职责及工作标准的要求，对照各项工作任务的实际完成情况，逐项进行自我评价（包括评分和评价描述）。
（2）
直接上级依据员工当期各项工作任务的完成情况，逐项进行上级评价（包括评分和评价描述）。
（3）
经理级（含）以上管理者，此项分值满分 70 分，最低分值为 0 分。
主管级（含）以下员工，此项分值满分 80 分，最低分值为 0 分。
3 、客户评价（考核经理级以上人员）：
1）依据经理级（含）以上人员，在岗位职责履行和沟通协作中的具体表现，由其它部门同等岗位级别人员评价，并写明评价描述。
（三）月度工作计划的沟通与确定 1 、集团部门总经理级人员工作计划及相应权重的确定 集团总裁根据公司阶段性经营目标，于每月 25 日前下达各部门次月指令性工作规划，
由集团部门总经理依据本岗位工作职责和集团总裁下达的指令性工作内容，拟订次月“月度工作计划“及各项工作内容在月工作中所占的比重，于 27 日前报送集团总裁审定。审定后与电子版形式发至绩效考核办公室负责职能考核管理人员邮箱。
2）
）
集团部门所属一级部门总经理级别人员工作计划及相应权重的确定 集团部门总经理与所属一级部门总经理人员，于每月 28 日双方进行次月工作计划的沟通，所属一级部门总经理依据主管上级领导的“月度工作计划”，结合本人的岗位职责，拟订本岗位“月度工作计划”及相应的权重，于每月 29 日报送主管上级领导审定。审定后与电子版形式发至绩效考核办公室负责职能考核管理人员邮箱。
3）
）
所属各部门经理级别人员工作计划及相应权重的确定 所属一级部门总经理依据审定后的本岗位月度工作计划，于每月 29 日与所属部门经理进行次月工作计划的沟通，所属部门经理结合本人的岗位职责，拟订本岗位“月度工作计划”及相应的权重，于每月 30 日报送主管上级领导审定。审定后与电子版形式发至绩效考核办公室负责职能考核管理人员邮箱。
4）
）
部门员工工作计划的确定 部门经理需与部门员工于每月 30 日前进行次月工作计划的沟通，部门员工依据部门经理的“月度工作计划”，结合本人的岗位职责，拟订本人“月度工作计划”及相应的权重，于每月 1 日前报送部门经理审定。审定后与电子版形式发至绩效考核办公室负责职能考核管理人员邮箱。
5）
）
试用期员工工作计划的确定 试用期员工结合试用岗位的岗位职责，拟订工作计划及权重，工作计划的沟通与报送时间，依据试用岗位而定。当员工的直接上司处于试用期时，考核内容的制定由员工与隔级上司进行面谈协商确定。
（四）
工作计划的审定
1、各岗位月度工作计划包括“重点工作”和“日常工作”两大类，公司下达经营目标分解出的指令性目标和考核标准，必须在“重点工作”中无条件执行。
2、审定后的各岗位员工工作计划，由员工、直接上级，用于工作的实施及督导指引。
每个岗位的工作计划，需要以部门为单位发至绩效考核办公室备案。
二、绩效考核评分应用与评分流程 （一）评分应用 绩效总得分
=
∑(各项指标得分×相应的考核权重)
其中：
1、绩效总分值 100-90（分）， 100 分：保质保量完成各项任务，且对部门整体工作有显著的推动作用。
90-99 分：按期保质保量完成工作任务，虽然有一些小失误，但对部门整体工作未造成影响。
此区间当期绩效收入全额发放。
2、绩效总分值达到 60-89（分），按绩效收入的百分比发放。
绩效分值 85-89 分，绩效收入为 90% 绩效分值 75-80 分，绩效收入为 80% 绩效分值 70-74 分，绩效收入为 70% 以上三个区间为基本合格区，基本保质保量的完成了任务，工作中的失误，对部 门的工作造成了一定的影响。
绩效分值 65-69 分，绩效收入为 60% 绩效分值 60-64 分，绩效收入为 50% 以上二个区间为警示区，能够完成任务，但是职责因工作无理由拖延，存在一定的遗留问题。
3、绩效总分值在 59 分（含）以下的，绩效收入为 0。
工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响工作运。
4、年度内累计绩效考核结果，将作为：
年度奖金发放的依据； 评价任职资格的依据； 培训需求的依据。
（二）评分流程
1、参与考核的各岗位员工在每月 3 号（含）必须完成上月度工作总结和自评工作， 发至直接上级的工作邮箱。直接上级在每月 5 号（含）前完成上级评分，并发至部门主管总经理工作邮箱待审核。
2、主管总经理于每月 7 号（含）前完成审核纠偏工作后，返直接上级。
3、绩效考核办公室于每月 7-9 号组织各职能体系经理级（含）以上人员的客户评价工作，每月 10 号将评价结果向集团总裁汇报，并通过绩效考核管理小组审议纠偏。具体客户评价方式以绩效考核办公室制定的评价规则和评价办法执行。
4、每月 11 号、12 号由绩效考核办公室将各部门经理级（含）以上人员的“客户评价”得分发至集团各部门总经理。集团各部门总经理在进行所属部门经理的绩效成绩最后汇总后，安排直接上级与各岗位员工进行绩效总结的面谈，肯定成绩，给出改进不足方面的建议。（共同确认绩效考核结果，双方确认签字）。当直接上级无法完成与员工绩效面谈工作的时，可由隔级上级完成。
5、每月 13 号 16 时前，部门主管领导将本部门绩效考核结果，提交绩效考核办公室，计算该员工当月绩效工资。
6、当员工的直接上司处于试用期时，考核评分由员工与隔级上级进行面谈确定。
（三）
月度工作总结评分与考核指标评分的关联
月度工作总结的“个人自评分”和“上级主管评分”即为绩效考核指标“工作质量” 的“自评分”和“主管评分” 。
1、“员工自评”：员工依据月度工作计划内容和计划完成进度和完成质量，进行自我评分，并对评分的理由给予总结陈述与说明（总结陈述说明填写在“个人描述”一栏）。
2、“主管评价”：上级主管依据员工的总结陈述与说明，参照“考核评价指标和评价分数标准”进行上级评价（评价说明填写在“主管描述一栏）。
（四）工作质量考核分值计算 1、 “工作总结”得分
=
∑(各计划任务指标得分×相应的考核权重) 三、员工绩效考核不达标情况处理（试行）
1）当期绩效考核分值在 59 以下分值时，该员工降职或辞退。
2）对月度绩效评分为 60-70 分值的员工处理 在三项绩效指标中，6 个月内绩效得分累计出现三次 60-70 分，则予以降职调岗处理。当出现四次 60-70 分，则予以辞退。
适用期出现一次 60-70，则予以调岗或解除劳动合同处理。
3）试用期绩效考核：试用期员工的考核成绩不与其薪酬挂钩，但公司将根据其考核成
绩决定转正或辞退。
第三章：附则
一、附件：《员工岗位说明书》 《月度工作计划表》。
二、此文件解释权为：集团绩效考核办公室。
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