能上能下取得成效8篇能上能下取得成效 关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告- 解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关下面是小编为大家整理的能上能下取得成效8篇,供大家参考。
篇一：能上能下取得成效
党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告 -解决干部能上能下问题， 准确地说是干部能上不能下的问题， 是我国干部人事制度改革的一个关键问题， 也是干部人事制度改革的基本目标之一。
做好这项工作， 有利于优秀人才的脱颖而出， 有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
在市委组织部的领导下， 由——区委组织部牵头， ——、 ——、 ——、 ——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。
各区、 县分别成立了调研小组， 通过调查形成调研报告， 并进行研讨交流。
参加研讨的同志一致认为， 各区、 县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、 尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索， 做了大量的工作。
近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、 聘任制、 试用期制、 辞职辞退制和诫勉制等多种形式， 各区县分别就这几个问题进行了专题调研， 现将情况综述如下：
一、 建立和完善任期制， 推进干部的能上能下
实行领导干部任期制， 根本目的在于进一步加强对领导干部的管理， 解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。
根据有关规定， 各区、 县政府组成人员已全部实行任期制， 即随本届政府到届， 区、 县政府及委、 办、 局主要负责人同时结束任期。
新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。
从调研情况看,各区、 县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的， 基本做到依法换届、 依法提名、 依法任命。
但是， 现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题， 第一， 存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”， 一般不会因为不胜其职而退位。
第二， 仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人” 的旧格局， 干部管理缺乏活力。
第三， 任期制部门副职仍按传统的方法管理， 主要负责人对其管理无法硬化。
要解决好这个问题， 应该从“源头” 抓起， 把竞争机制引入干部“上” 的环节， 保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。
崇文区结合竞争上岗推行任期制， 走出了一条新路子， 具体做法是：
针对区级机关党政一把手在任期届满后， 希望留任原职务者， 应提交述职报告。
区委组织部对其任职期间的德、 能、 勤、 绩等情况进行综合考察， 并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。
根据考察结果， 向区委常会提出任职意见。
为了保证任期制的顺利进行， 他们还准备采取以下措施：
一、 加强宣传， 正确引导干部群众认识实行领导干部任期制的必要性。
二、 积极试点， 稳步推进。
在区级机关的重要职能部门如计委、经委、 工商、 技术监督等部门进行试点， 取得经验， 逐步推广。
三、 引入竞争机制， 对于在任期届中出现的正职职务空缺， 在一定的范围内进行公开竞争上岗。
四、 实行必要的年龄限制， 凡在任期结束时男满 58 周岁， 女满 53 周岁的同志， 一般不再进入新一届任期担任领导职务， 以保证工作的连续性。
五、 对区级党政机关的部门副职， 逐步实行聘任制。
六、 通过提前退休、 改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。
七、 把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来， 如培训、 交流、 轮岗、 诫勉、 辞职辞退等， 以收到更好的效果。
二、 探索建立干部聘任制， 寻找干部制度改革的突破点
聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务， 对拟聘人员进行德、 能、 勤、 绩等全面考核以后， 确定是否聘任， 并确定聘期。
聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。
其最大的特点是强调考核， 增加压力。
聘任期满经考核后决定是否再行聘任。
落聘后职务自然解除。
而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员， 经组织研究决定以后， 可随时解聘。
各区、 县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中， 由于上级没有明确的指示精神， 且考虑影响大， 故此都比较谨慎， 原则上没有开展。
所实行的聘任制， 主要是针对企业党政领导干部进行的。
西城区结合改革传统的干部管理体制， 实行政企分开， 取消企业经营管理者的行政级别，主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制， 取得了一定的成绩。
主要表现在：
一、 近十年的企业经营管理者聘任制的实践， 已初步营造了企业能者上， 庸者下的用人环境， 企业在市场竞争中增强了活力； 二、 为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础； 三、 人们在思想观念上得到了新的解放， 选人用人的途径开始多样化， 市场化。
这几年的聘任工作有以下特点：
一是队伍逐渐年轻化、 专业化。
这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为， 有思路， 闯劲足， 有业绩， 群众公认。
二是在聘任的同时， 加强“出口”的管理。
在聘任工作中， 对不称职、 不合格的行政副职进行免职， 西城区先后有 7 人被免职或不再续聘。
三是党政岗位相互兼职。
西城区企业党委书记、 副书记兼任经理、 副经理职位的有 15 人。
四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。
能者上， 庸者下， 企业的人才脱颖而出的机制已基本建立起来， 能上能下问题初步得以解决。
在聘任制实行过程中， 各区、 县逐渐形成了一些宝贵经验：
一、 聘任过程要充分体现民主集中制原则。
选拔行政副职工作， 严格按照“党管干部” 的原则和党的干部政策及有关规定， 坚持德才兼备标准， 公开、 平等、 民主、 择优。
全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见， 部分职位是由群众推荐， 党组织考核并加以确认的。
党政班子也相互沟通， 在用人问题上达成共识， 意见一致才进行聘任。
二、 招聘工作要严格按既定的程序办，避免了在招聘工作中出现不正之风。
三、 要注重思想工作。
从现职岗位上退下来， 不少同志有想法， 怕丢人， 需要做耐心细致的思想工作； 年轻同志走上领导岗位， 群众威信不高， 党委、 行政班子要在工作上传帮带， 并且广泛深入地做群众思想工作， 在工作上给予支持， 使新走上领导岗位的年轻同志开展工作顺利， 逐渐取得了群众的信任。
但也存在着问题， 影响着聘任制的健康发展。
第一、 正职聘任不到位， 在一定程度上还存在形式主义， 聘任基本上和原来的任命没有什么差别。政企不分的矛盾并未得到根本解决。第二、 聘任制度还不完善。
没有明确的标的， 也不可能有硬的外部约束机制。
一些企业年薪是上去了， 但责任却没有人来承担。
企业审计监督仍是一个难题。
第三、 眼界不宽， 选人渠道狭窄。
主要是在自己的圈子里选人， 并没有有效地解决企业急需的人才问题。
这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。
第四、 开始出现效忠于个人的不正之风。
由于副职主要是行政正职提名并聘任， 所以一些党性不强的副职就唯正职之命是从， 加强了人生依附关系。
三、 加强干部管理， 对新提拔的干部实行试用期制
各区、 县委组织部门在选准人的基础上， 对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制， 用以激励、 约束干部。
海淀区委组织部从 1995 年始实行试用期制。三年来有 338 人经试用合格， 取消了试用期； 有 3 人被中止了聘用。
他们实行试用期制的主
要作法是：
1.凡是新提拔的副处以上干部， 都要经过一年试用期， 满一年时经过区委组织部考核考察后， 决定是否取消、 延长试用期或终止聘用。
2.在试用期间， 区委组织部进行跟踪考察。
主要方法是， 参加班子民主生活会听取反映， 参加基层民主评议领导干部活动了解情况， 与干部本人谈话等， 通过这些方法全面掌握干部的情况。
3.干部试用期满时， 由本人对自己一年来思想、 工作、 作风等方面做出全面的书面总结， 由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。
4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况， 再次考核后， 形成最后决定， 发文作出通知。
实践证明， 试用期制这种新的管理办法， 作用比较明显。
一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比， 新提拔的干部出现了明显的“三多” :要求自己严格的多了， 谦虚谨慎的多了， 注重实绩的多了。
二是有利于干部素质的提高。
试用期的过程， 既是对干部的思想、 能力、 水平的检验， 也促进干部为适应岗位的需要， 刻苦钻研， 勤奋学习。
三是有利于民主监督的落实。
试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。
新提拔的干部置于党组织和群众监督之下， 一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识， 另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、 工作作风、 廉政勤政等情况的了解与把握。
从各区、 县执行试用期制度的效果上看， 也还存在一些问题， 须加以改进。
主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。
由于多种原因， 不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察， 过度依赖基层组织。
(二)考察、 研究、 批复等环节及时性不强， 造成拖延，既影响干部的积极性也影响工作。
(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。
比如与任期制、 公开选拔、 聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方， 需要今后认真加以研究和实践， 力争取得新的突破。
四、 探索建立领导干部辞职辞退制度， 深化干部制度改革
实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。它必将随着整个国家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。
从目前各区、 县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看， 这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。
因为按法律、 章程有关规定， 凡因职务变动的党政领导干部， 均需及时办理辞职手续。
因公辞职是辞职行为的主体， 只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为， 对领导干部的 “上”或“下” 没有实质性影响。
辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少， 因而影响也不大。
如石景山区从 1994 年以来因各种原因“下”的处级领导干部中， 没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。
影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：
第一， 有关的规章制度、 法规条例不够健全， 可操作性不强。
在三种辞职类型中，应该说责令辞职应当成为领导干部辞职辞退的重点环节。
因公辞职属工作正常调动， 个人申请辞职并不一定符合工作需要。
现实中可能是有工作能力的人主动要求辞职， 而工作平庸、表现不佳的人却未必能自觉提出辞职。
因此， 由上级组织部门掌握主动权的责令辞职就成为鞭策领导干部尽心尽责做好工作的有力工具。
但是由于责令辞职的规定过于笼统， 执行中很难把握统一的标准， 在实际工作中没能发挥其应有的作用。
如在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》 中责令辞职的条件只有一条:“党委(党组)及组织(人事)部门， 根据党政领导干部在任职期间的表现， 认定其已不再适合担任现职的， 通过一定程序责令其辞去现任领导职
务。” 但《条例》 没有对认定标准作出规定。《条例》 中还规定要“建立党政领导干部降职制度”， 降职的理由是“因工作能力较弱或者其他原因， 不适合担任现职”。
降职和责令辞职之间又如何区分?这些规定不做细化， 很难避免工作标准的随意性。
第二， 部分同志存在模糊认识， 对实行党政领导干部辞职辞退制度的意义认识不够，也影响了党政领导干部辞职辞退制度的实行。
现实中出现领导干部不适合担任现职时， 经常是调整岗位， 易地为官， 很少公开其职务变动的原因， 很难打破情面责令辞职。
干部管理部门为了避免麻烦， 减少争议， 也尽量不主动使用辞职辞退制度来约束干部。
而个人主动辞职，也将承担来自社会、 家庭的巨大压力， 自己面子上也过不去。
这就使辞职辞退制度形同虚设。
尽快建立健全党政领导干部辞职辞退制度， 是各区、 县委组织部门的共识。
石景山区委组织部建议：
要针对党政领导干部履行职务的特点和对党政领导干部的特殊要求， 在广泛征求各方面意见的基础上， 制定专门适用于党政领导干部的辞职辞退办法。
比如实行领导干部的引咎辞职制度， 对于非主观原因或非本人直接原因造成的工作失误， 应追究领导干部个人的责任， 以增强领导干部事业心和责任感； 明确规定对党政领导干部责令辞职的条件，理顺责令辞职同降职、 免职、 撤职等干部处理方式的关系。
还要完善有关党政领导干部辞职辞退的善后办法， 保护党政领导干部辞职辞退后合理的个人利益， 减少领导干部“下” 的阻力， 改善领导干部能上能下的实施环境， 保证准确、 公正地贯彻执行干部能上能下制度。
五、 实施和完善领导干部诫勉制， 加强领导干部的自律性
诫勉制是对存在一定问题但不够降免职条件的领导干部进行告诫、 劝勉， 向其郑重指出存在的问题， 促使他在规定的期限内改正错误的一种监督管理制度。
各区、 县委组织部门十分重视对领导干部实行诫勉制这项工作， 在认真调查研究的基础上， 反复酝酿， 推出了一些相关的制度。
平谷县委组织部在 1992 年初就制定了《关于对有问题的领导干部实行诫勉制度的意见》 ,对实行诫勉的标准、 程序、 期限以及诫勉期满干部的处理等都作了较为明确的规定。
平谷县实施诫勉制几年来， 对 1 名正处级、 4 名副处级干部实行诫勉。
经过诫勉，这些干部都注意加强学习， 努力工作， 诫勉期满后被解除诫勉。
诫勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上级党委对一些犯错误或存在问题的领导干部及时给予诫勉， 把干部的错误行为消灭在萌芽状态， ...
篇二：能上能下取得成效
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—— —— —— 丽 重庆市领导班子和 干部队伍建设成效显著 江***来重庆视察时指出，实现重庆新的振 兴，关键靠人、靠干部、靠班子。重庆直辖以来特 别是市委一届七次全会后，我市各级党组织按照 “三个代表”的要求，坚持 “适应、提高、从严”的 工作思路，认真贯彻干部队伍 “四化”方针和德才 兼备原则，努力建设 “朝气蓬勃、奋发有为”的领 导层和适应重庆经济社会发展需要的高素质干部队 伍，为直辖市的平稳过渡、顺利建立、健康起步和 快速发展，提供了坚强的干部支撑和组织保证。
口 才祖 言 各级领导班子的创造力 、 凝聚力和战斗力明显增强 加强思想政治建设。直辖以来，市委、市政府始 终把加强思想政治建设，作为增强各级领导班子创 造力、凝聚力和战斗力的重要措施。直辖之初，全市 深入开展学习邓小平理论的活动，强化理论学习，促 进了各级领导班子和领导干部的思想解放 1998年，
在全市各级领导干部中广泛开展了全心全意为人民 维普资讯 http://www.cqvip.com
服务的宗旨教育活动，增强了领导干部的宗旨意识 近几年来，按照中央的统一部署，分期分批在市级、 市直部门、区县 (市)、高校、大中型国有企业领导 班子和领导干部中，开展了 “三讲”集中教育，在 全市县 (市 )部门、乡镇、村级领导班子和领导干 部中，开展了 “三个代表” 重要思想学习教育活动，
使各级领导干部普遍受到了一次深刻的马克思主义 教育。江*** “七 ·一”重要讲话发表后，市委 又采取普遍轮训、重点培训和专题研讨等方式，及 时组织各级领导干部学习 “七 ·一”讲话精神，加 深对党的基本理论、基本路线和基本方针的理解，增 强了各级领导班子和领导干部实践 “三个代表”的 自觉性和坚定性 。
改善班子结构。直辖之初，在中央的正确领导 下，市委按照德才兼备原则和干部队伍 “四化”方 针，及时组建了市级部门和区县 (市)领导班子，确 保了直辖市体制平稳过渡、正常运转。近几年来，随 着我市行政管理体制的调整和完善，各级党委及时 选拔了一大批 “靠得住、有本事”的优秀年轻干部 进入领导班子，改善了领导班子的年龄、文化和专 业结构，增强了各级班子的活力。截至去年底，我 市市管党政领导班子成员中，大专以上文化 占92％， 比直辖之初提高了10个百分点。49％的市直部门班 子配备了40岁左右的年轻干部，25％的区县 (市) 党政班子配备了35岁左右的年轻干部。女干部、少 数民族干部、党外干部在各级党政班子中的人数有 所上升，多数地方达到了中央规定的要求。
严格管理监督。直辖之初，市委按照中央要求， 依据全市经济社会发展的实际需要，制定了~1998～ 2003年县以上党政领导班子建设规划 ，明确了领导 班子建设的指导思想和目标要求；2000年，市委抓 住制度建设这个根本，按照 “三个代表”要求，适 时召开了专题研究党的建设特别是领导班子建设的 一届七次全会，作出了 ((关于加强领导班子建设若 干问题的决定 ，各级党组织认真贯彻市委一届七次 全会精神，进一步规范了组织制度、领导制度和工 作制度，使全市各级领导班子建设大大向前推进了 一步；近三年来，市委还加强了对各级党政 “一把 手”和双重管理部门领导班子的管理监督，制定了 ((关于加强对党政 “一把手”监督的意见 ，调整了 ● ■翻隧
西 面 — —— —— 一
23个双重管理部门干部管理权限，加强了对领导干 部勤政 、廉政和优政情况的督查，有效地增强了各 级领导班子的创造力、凝聚力和战斗力。
干部队伍整体素质不断提高 加大干部教育培训力度。各级党组织认真贯彻 重庆市 “九五”期间干部教育培训规划 和 ((重庆 市跨世纪高层次人才培养纲要 ，以党政 “一把手” 和优秀年轻干部为重点，不断拓宽培训渠道，创新 培训内容，加强对各级干部进行理论知识、党性观 念、世界眼光、战略思维和业务能力的培训。五年 来，全市共选派了42名厅局级领导干部到中央党校 和国家行政学院学习，依托市委党校，培训了 l705 名县处级以上领导干部，培训了261名优秀年轻干 部，选派了 236名县处级以上领导干部到境外、国 外培训学习。坚持不懈地加大干部培训，提高了各 级干部的综合素质，为建设一支符合重庆建设发展 需要的高素质干部队伍奠定了坚实的基础。
强化干部实践锻炼。五年来，全市有计划地选 。
派了832名年轻干部到三峡库区、贫困地区、少数 旱妻 年轻干部到中央、国家机关和经济发达地区挂职，选 调了365名优秀高校毕业生到基层工作。广大干部 通过多形式的锻炼培养，开阔了眼界，磨炼了意志，
增长了才干，不少同志走上了领导岗位，成为建设 新重庆的骨干。
加强干部作风建设。直辖以来，市委、市政府 把干部作风建设作为推进重庆工作的重要保证，抓 住党政机关和干部作风方面存在的 “老大难”问题， 开展了以市直部门为重点的机关作风大整顿；“三 讲”教育后，又制定了关于转变工作作风的 “八条 规定”和新 “八条规定”，着力解决群众反映强烈的 形式主义和官僚主义问题，有力地促进了机关干部 工作作风的转变；2001年 l0月，市委召开一届十次 全会，作出了 关于贯彻十五届六中全会精神切实 加强和改进党的作风建设的意见 ，提出了落实 “八 个坚持、八个反对”的30条具体措施。制度的完善 和市级几大班子主要领导以身作则、深入基层的表 率作用，带动了全市干部作风的进一步好转。各级 干部认真贯彻中央 ( (关于加强和改进党 (下转14页) 维普资讯 http://www.cqvip.com
笪墼墼 塑鬯 彭水县 专栏 加工厂项 目．的前期工作；适时启动打叶复烤二期工 程；建好中药材加工厂，力争年内投产。调整和优 化工业结构，推动资产重组和产业升级，实现彭水 工业跨越式、可持续发展。
加快非公有制经济发展，实施三产活县战略。加 快旅游业发展，发挥以苗族文化为核心的人文旅游 资源优势，建成全市引人人胜、独具特色、功能齐 全、设施先进、服务周全的旅游新区。大力发展私 营个体经济，加快商贸流通中心建设，培养和完善 乌江商贸园、乌江商业城、城北农贸市场、沙沱专 业批发市场等重点市场建设，建立建材、通讯、鞋 业、摩托、家居用品批发交易市场。
加快小城镇建设，着力实施城镇化战略。利用 “山水”优势，突出 “山水”特色，建设具有民族风 格的山水园林城市，实施十大片区建设改造工程，加 快小集镇建设步伐 在城市管理上，坚持 “四个一”、 落实 “四管住”、强化“四承包”，提升城市管理水平。
搞好财政配套改革，逐步完善公共财政框架。
加快预算管理改革，推行部门预算；进一步理顺县 乡财政管理体制，科学核定收支基数，实施县乡分 税 对县级部门和乡镇实行零户统管、集中核算， 推行会计委派制。
加强生态环境保护，实施可持续发展战略。认 真做好 6．1万亩退耕还林还草工作：争取整治资金 500万元，切实做好县城地质灾害整治工作；启动 县城污水处理厂和垃圾处理场建设，建立生态信息 预警系统。
加强政府宏观调控，营造良好经济发展环境。
转变政府职能，简政放权，建好行政服务大厅，推 行 “三卡”制度，规范政务管理，加强发展环境整 治，规范市场经济秩序。
富绕的土地，美丽的彭水，在新的发展阶段，必 将谱写更加辉煌的篇章!
(作者系彭水苗族土家族自治县人民政府县长) 营 C I -~-11页)的作风建设的决定 以及市委的要求，
睾 曩 鐾 辜 童 部公开接待日制度，引入了承诺制，努力为群众办 实事、办好事。群众满意地说：‘‘党的好作风又回来 了!” 干部人事制度改革深入推进 坚持整体推进。直辖以来特别是中央 深化干 部人事制度改革纲要 下发后，市委、市政府加大 了干部人事制度改革力度，先后出台了党政干部制 度改革、国有企业人事制度改革、事业单位人事制 度改革三套改革制度，使改革在各个方面全面推开， 配套实施；市级部门和各区县 (市)普遍推行了民 主推荐、民主测评、任前公示、公开选拔、竞争上 岗、任职试用期等制度，全市干部人事制度改革呈 现出上下联动、相互促进的良好态势。改革的整体 推进，为领导班子和干部队伍建设注入了新的活力， 成为加强领导班子和干部队伍建设的强大推动力。
突出改革重点。按照 “整体推进、重点突破”的 工作思路，根据党政机关、国有企业和事业单位的 不同特点，全市干部人事制度改革在各个方面实现 了重点突破。以扩大干部工作中的民主和推进干部 能上能下为重点的党政干部制度改革，通过面向海 内外公开选拔29名厅局级领导干部、公开招考公务 员、实行末位淘汰等改革措施，在市内外引起强烈 反响，得到广大干部群众的衷心拥护和热情支持，为 建立科学的干部选拔任用机制和管理监督机制奠定 了基础：以完善企业领导体制、建立健全激励和监 督约束机制为重点的国有企业人事制度改革，通过 推行 “双向进入、交叉任职”，设立监事会、实行年 薪制等改革措施， 取得了积极成效 以实行聘用制 和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革，经过 试点，已在文化、卫生、科研院所等事业单位全面 推开。一个能上能下、能进能出、有效激励、严格 监督、竞争择优、充满活力的用人机制正在我市形 成。
五年，在历史长河中只是短短的一瞬，但全市 领导班子和干部队伍建设的加强，却为重庆直辖市 营造出了一个 “心齐、气顺、风正、劲足”的可喜 局面，在政治上、组织上保证了新重庆建设顺利进 行、健康发展。
(作者单位：中共重庆市委组织部) 维普资讯 http://www.cqvip.com
篇三：能上能下取得成效
要：在全面从严治党的战略下，推进干部“能上能下”，重点解决干部“能下”问题，是实现干部队伍新陈代谢、促进领导干部队伍科学发展的重中之重。因此，从制度变迁视阈对领导干部“能下”制度进行历史考察，分析其现实困境的制度约束与路径依赖，从塑造政治生态、构建制度体系、完善配套机制 3方面探讨领导干部“能下”的路径，对于全面从严治党下打造“三严三实”的干部队伍具有重要启示。关键词：领导干部；能下；制度变迁；路径中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1000-2987 （2016）04-0107-07王子蕲 孙会岩（华东师范大学 政治学系，上海 200241）—— — — — — — — — — — —— — ——收稿日期：2016-03-04作者简介：王子蕲（1982-），女，黑龙江人，华东师范大学政治学系讲师、博士研究生，研究方向为中国共产党与当代中国政治；孙会岩（1986-），男，内蒙古人，华东师范大学政治学系博士研究生，研究方向为中国共产党制度建设。基金项目：上海市社会科学创新研究基地（党的执政能力建设方向）阶段性研究成果。中国共产党一直把干部队伍建设摆在非常重要的位置，对此，毛泽东同志就曾指出“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”[1]。2015年6月，***同志在主持召开政治局会议时也强调， “要从严管好用好领导干部全面从严治党，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。”[2]中央随后出台了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》）， 《规定》为当前解决领导干部“能下”问题提供了指南。其实早在1980年邓小平同志提出干部人事制度改革要求后，全国各地就在加强领导干部制度建设、进行干部“能上能下”改革等方面开展了众多探索和实践，并取得了诸多成效。新制度主义政治学者一致认为， “制度在政治当中的约束无所不在，政治科学的根源存在于制度研究之中”[3]。因此，全面从严治党下，把新制度主义中的制度变迁理论引入领导干部“能下”制度研究领域，能够为健全领导干部“能下”制度提供了一些有益探索。一、制度变迁理论在领导干部“能下”研究中的应用领导干部“能下”制度至今仍然仅是一个开始，一系列深层次问题还有待于从根本上得以解决。为了证明制度的解释力，首先需要把有关制度变迁的研究范式嵌入到领导干部“能下”制度中。长期以来，制度一直是各学术流派关注的共同话题 [4] ，兴起于对行为主义和理性选择理论的反思的新制度主义也不例外。新制度主义认为， “制度是一系列被制定出的规制、程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”20世纪80年代前后，学者们开始把新制度主义中的制度变迁理论广泛用于政治研究领域。笔者认为政治制度的变迁对干部队伍的影响至关重要，主要体现在：一是制度结构与制度变迁。在制度结构中占根本地位的是宪法确立的政治制度，制度变迁领导干部“能下”制度的困境与出路—— — 从制度变迁理论视角分析王子蕲，孙会岩：领导干部“能下”制度的困境与出路107 · ·DOI:10.16392/j.cnki.14-1057/c.2016.04.013
晋阳学刊 2016年第 4期理论指出， “国家”是理解政治制度的核心，正如诺思所说， “最终是国家要对造成经济增长、停滞和衰退的产权结构的效率负责，”[5] 而领导干部在国家中又扮演着重要角色。在当前“渐进式”的政治体制改革过程中，如何增进民众对执政党的认同和维护国家的结构性稳定，就成为领导干部制度变迁的决定性因素；二是制度安排与制度变迁。政治制度安排包括制度变迁过程中政治家对于政策顺序的选择，否则就难以理解为什么类似的制度创新和制度安排却导致了不同的制度绩效 [6] 。因此，好的制度安排有利于执政党建设的科学化和国家、社会的发展；三是思想观念与制度变迁。政治制度都是特定的历史文化长期博弈而形成的一种制度均衡的产物，从这个意义上说， “制度具有内生性、相互关联性以及历史的重要性。”[7]对于我国干部制度变迁而言，一些内生性的传统美德固然可能降低交易成本而实现效能的最大化，然而也有一些“官本位”等传统思想会阻碍社会的发展，造成所谓的“历史路径依赖”，延缓制度的变迁。对于马克思来说，制度变迁是稳定状态与重大变革之间的一系列波动，每次变迁都会搅乱那些受益于原有制度安排的社会群体。因此，制度变迁既可以研究变迁中组织机构内部的个体的价值偏好，又能关注历史变迁背后的制度和文化因素。在全面从严治党下，畅通领导干部“能下”渠道已成为干部制度改革的共识，但是还有几个难点制约着这一机制的推进：一是“能下”是对建国以来“超稳定”的干部人事格局的一种帕累托改进，如何来实施及深化，“能下”的动力何在；二是“能下”的本意在激化党政领导干部队伍的活力，提高干部队伍的素质，但如何保证“能下”制度的有效性和科学性；三是“能下”本身不是一种简单孤立的制度行为，如何建立一系列的配套机制为能下机制清除障碍。制度变迁多发生在现存制度对满足制度形成过程中各种需要而出现“失败”的时候 [8] ，若要顺利解决上述问题，促进干部“能下”制度的健全发展，就要运用制度变迁的范式。从制度变迁理论中可以得出领导干部“能下”制度研究的逻辑：政治体制改革—— — 降低交易成本—— — 探索有效的干部制度—— — 突破约束和路径依赖—— — 完善干部“能下”制度—— — 建立配套改革措施。在研究过程中努力促使领导干部“能下”制度与制度变迁理论的良性互动是可行的路径，用制度变迁来考察中国干部制度的历史进程，同时探讨现实制约领导干部“能下”制度的路径依赖，这样可以克服传统研究中的一些缺点。但是， “在人类行为还受不同时空的制度作用的条件下，政治科学所能提供的,只能是一种对政治知识的有限概括。”[9]所以，把制度变迁理论应用于我国领导干部“能下”制度的研究只是一种思路，具体措施还需在实践中摸索。二、领导干部“能下”制度变迁的历史考察“历史至关重要，制度的连续性使得现在和未来都和过去相互关联，只有把过去看作是制度演化的一个史话才好理解。”[10]因此，必须分析我国干部制度的建设历史，厘清干部“能下”制度变迁的历史进程。新中国成立后，党依据革命战争年代人事管理的经验，并借鉴苏联模式，创建了与国内计划经济体制一致的一元化干部人事管理制度。这套制度以传统干部分配制度为存在基础，以国家意志和力量的体现为根本诉求。期间，党和政府根据国内经济发展和政治稳定的需要，相继颁布了一系列法规、条例对新生的国家机关干部“能下”制度进行探索性规范和约束。例如，上世纪50年代末相继颁布的《国家机关工作人员退职暂行办法》《关于国家机关工作人员的奖惩暂行规定》《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》等。1962年，毛泽东同志在“七千人大会”上还专门谈到干部能上能下的问题，但“制度单一化的趋势被重组的趋势所遮蔽，制度的内部矛盾开始显现，这是政治体制初创时期的普遍制度特征。”[11]由于处于特定的历史时期，人们对于职业选择权和职业发展空间思考较少，再加上“左”的思想观念的影响，这种强调国家高度统一、缺乏个人意志的“变化”凸显出越来越严重的问题。从1966年开始，进入干部制度建设挫折倒退的**时期， “红卫兵以自己特有的敏感和热枕向权威提出挑战，对一切现存制度的合理性进行再思考。”[12]这期间，非常规、非制度性的国家机关干部“能下”方式，给党和国家造成了巨大的人才损失。这10年使这种刚建立起来的国家机关干部“能下”制度遭受到严重破坏。十一届三中全会召开后，鉴于“**”的教训，邓小平指出：
“最重要的是一个制度问题。”他在1980年关于《党和国家领导制度的改革》的讲话中更是指出：
“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题，关系到党和国·公共管理与政治学研究·108 · ·
家是否改变颜色，必须引起全党的高度重视。”[13]随着党和国家工作重心的转移以及各项工作的拨乱反正，我国传统干部制度下的国家机关干部“能下”制度逐步得到恢复和健全，这期间党和国家注重立法，从制度层面上相继制定和颁布了一些关于干部“辞职、辞退”的法律法规，并首次用法规的形式阐明和强调了人才流动的合法性和合理性，从而为畅通国家机关干部的“出口”铺平了道路。如1980年国务院颁布的《关于老干部离职休养的暂行规定》、民政部颁布的《干部调配工作暂行规定》和1983年劳动人事部颁布的《关于建立老干部退休制度的决定》等。特别是1982年在党的十二大上，以党纲的形式将由于身体和年龄状况原因不宜继续担任工作的干部应选择离休或者退休这一规定固定下来后，直接废除了长期以来实行的领导干部职务终身制。与此同时，国有企事业单位为了避免“使用权力的补偿容易发生”[14]的问题，机构和人事制度的改革也处于逐步探索与改革阶段。1993年《国家公务员暂行条例》的出台，正式建立了有中国特色的国家公务员制度，在此基础之上，领导干部“能下”制度也步入良性发展的轨道。1995年7月人事部制发的《国家公务员辞职辞退暂行规定》和1996年7月制发的《国家公务员被辞退后有关问题的暂行办法》，进一步完善了公务员“能下”制度，保障了辞职辞退公务员的合法权益。相比之前的逐步改革与发展时期，此阶段干部“能下”制度取得了明显的进展，其突出特征和成效主要表现在3个方面：一是能上能下有了突破。一方面，开始实行干部绩效考核，并将其考核结果作为工资福利、职务升降、奖惩等关乎公务员切身利益的重要杠杆， “这种选择性的激励会驱使潜在集团中的理性个体采取有利于集团的行动，”[15]很好地杜绝了以往的“搭便车”现象。另一方面，竞争上岗逐步推开，通过竞争上岗，打破了长期以来职务晋升中“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出；二是公务员“能下”明显通畅。通过公务员辞职辞退制度和退休制度，既尊重了公务员个人选择职业的权利，又强调了严格管理，形成了行政机关新陈代谢的良性循环；三是退休制度得到了进一步完善。我国干部“能下”制度建设从此阔步迈向整体提升的新阶段。党的十八大召开以来，干部的合理新陈代谢、能上能下，依然是新一代领导集体面临的重大课题，中央和地方不断在选拔一支优秀的干部队伍，在“能者上、庸者下”上下功夫，在干部退出上做出很多积极探索 [16] 。特别是2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，为建立领导干部正常退出机制奠定了良好的社会思想和群众基础。新出台的《规定》更是引起了强烈的反响， 《规定》明确了干部“下”的6种渠道，提出了“不适宜担任现职干部”的10种情况。这些规定对于解决干部“能下”问题更是意义重大，并使得已经提出多年的领导干部能上能下机制现在终于有了明确的规范。《规定》是党的十八大以来加强党的制度化建设的新成果，也是全面从严治党、从严管理干部的重要举措 [17] 。三、领导干部“能下”制度建设的现实困境分析随着制度改革的深入和各地的探索，我国在领导干部“能下”制度建设中取得了一定的成绩，但“原有的制度体系在某种程度上是社会或政治的结构性特征，在一段时间内保持有稳定性。”[8]12这导致干部“能下”制度建设存在一些现实困境，对这些困境及原因进行深入分析，有助于不断完善领导干部“能下”制度。1.官本位思想认知对领导干部“能下”的约束“任何体制都会有一个明显的特征，那就是官员上升的愿望或抱负，几乎无人不想成功。”[18]干部从上至下的层层委任制的实行使得干部“能下”制度很难推进。在传统的选人用人制度下，排斥民主的长官意志和反对竞争的“论资排辈”思想观念一直占据重要地位。随着社会转型期以来，新的经济体制开始对人们的行为进行重构，追逐利益成为很多领导干部的共识， “他们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”[19]包括对金钱的追求，对权力的追逐，对声望的渴求等。这种“消费时代”下的思想认识也自然成为领导干部“能下”制度建设的主要阻力。不少领导干部因在思想观念存在这种想法，就采取一种隐晦表达的方式和手法去向上级领导表达自己的心迹。权力问题历来是政治学研究中的圣杯 [20] ，在“官本位”思想的影响下，人们一旦离开了政府机关，就意味着脱离了“保护伞”，很多干部难以突破失去寻租的机会。很少有制度能够完全以制定者所期望的那种方式塑造其成员的行为，经过长时间预期相当程度的社会化，个人与制度的适应过程才会逐渐变得更为容易。这既增加了国家的财政负担，又制约了领导干王子蕲，孙会岩：
领导干部“能下”制度的困境与出路109 · ·
晋阳学刊 2016年第 4期部的正常流动，制约了对干部辞职、辞退、开除等制度的有效运转。2.干部“能下”制度改革与超稳定干部队伍之间的博弈干部制度改革的艰巨性、复杂性，又决定了这一改革在实践中不可能一蹴而就，不可能一步到位。体制中的弊端要求我们必须痛下改革的决心，但是社会的稳定又要求我们依靠现有的组织制度和现有的组织领导、人事力量去组织和实施改革，这种改革的远景目标与解决实际问题现实之间的矛盾，使干部制度改革特别是能下制度的建立迈出的每一步，都遇到来自组织内体制性的阻力。制度的变迁和发展，是在建立制度的组织与其他组织的对抗和生存竞争中发生的。政治体制改革刚开始党中央就提出对党和国家领导制度的改革就是因干部制度...
篇四：能上能下取得成效
领导干部能上能下激发干部队伍整体活力 推进领导干部能上能下激发干部队伍整体活力近年来，为了切实改变干部能上不能下、有进没有出，干部队伍活力不足、责任流失等问题，一师阿拉尔市党委在干部能上能下方面进行了积极探索。
一、积极倡导“四个不吃亏”，努力拓宽干部“上”的渠道。一是深入贯彻兵团干部人事制度改革精神，经过调查研究，先后出台了《关于深化师市干部人事制度改革的办法》等文件，为干部能“上”建立了制度保障。二是积极倡导“四个不吃亏”的用人导向。XX 年提拔了在阿拉尔市长期工作达8 年的 7 名干部，树立了不让老实人吃亏的用人导向；XX 年提拔了 5 名长期在团场一线埋头苦干长达 13 年的干部，树立了不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的用人导向；XX 年提拔了在“访惠聚”活动中表现优秀的 5 名干部和在群众路线教育活动中表现优秀的 2 名干部，树立了不让综合素质高能干事的人吃亏的用人导向；XX 年火线提拔了 3 名在“2.20”爆恐案件中关键时刻敢于挺身而出的干部，树立了不让敢于担当的人吃亏的用人导向。三是坚持下放企业人事任免权，制定《国有及国有控股企业人事制度改革办法》，扩大了国有及国有控股企业党委及董事会人事任免权，截至目前，企业共自聘经营层高管 8 名。
二、坚持推行“七项制度”，不断疏通干部“下”的途
径。一是严格落实干部任前公示制度。对拟提拔的领导干部，通过张贴《干部提任前公示》形式在一定范围内进行公示，征求广大干部职工意见。XX 年以来，先后对 208 名领导干部进行了提任前公示，截至目前共有 2 名干部因在任前公示期间收到举报而取消其任用。二是严格落实领导干部试用期制度。试用期满一年考核后，对不胜任的按照试任前职级安排工作，对有明显缺点或不足但不影响继续任现职的干部，进行诫勉谈话。截至目前，共有 6 名干部因试用期考核有明显不足被诫勉谈话，共有 2 名干部被免去试任职务，按照试用前职级安排工作。三是严格落实干部退休制度。严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，按照有关规定程序办理免职手续，自 XX 年以来，批准退休44 名干部。四是严格实行问责制度。自 XX 年以来，对因工作失职等原因造成本单位公共财产损失的 4 个单位的 7 名主要领导进行了问责，予以停职或免职。五是实行因健康状况不佳调整岗位制度。领导干部因健康原因，确实无法正常履行工作职责的，我们根据实际情况及时对其进行了职务调整。自 XX 年以来，因健康状况不佳共调整领导干部 11 人。六是严格落实违纪违法免职制度。按照规定，领导干部涉嫌严重违纪违法正在接受组织调查的和已查明违纪违法应当予以免职的，严格执行免职制度。自 XX 年以来，已经对 7 名领导干部进行了免职处理。七是严格执行考核奖惩制度。按照
“重点突出、同类同考、实干实考、考以致用”原则，将团场领导干部按照职责分工、工作性质和承担任务分类别进行考核。考核名次与考核定等、年薪收入和级别升降挂钩，激发了领导干部干事创业、勇于担当的内生动力。近两年来，依据考核结果先后对 8 名处级领导干部进行诫勉谈话，其中降职 3 人，调整岗位 5 人。
三、推行干部能上能下取得的成效。一是通过推行干部能上能下，打破了论资排辈，给有为者注入了“强心剂”，实现了让好干部欢欣鼓舞，让改革者脱颖而出，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。二是通过推行干部能上能下，实现了警示提醒，给在位者打了“预防针”，促使在位者珍惜来之不易的工作岗位，以时不待我的紧迫感、责任感和使命感，干好本职工作，切实发挥正能量。三是通过推行干部能上能下，实现了优胜劣汰，给懒惰者开了“处方药”，叫懒惰者受到惩戒、让混事者失去市场，疏通了不胜任现职者“下”的渠道，将惩前毖后、治病救人的关口前移，防止“破窗效应”，激活了一池春水，从而构建了优进拙退、风清气正的政治生态。
篇五：能上能下取得成效
习能上能下等三项机制心得体会 3 篇学习能上能下等三项机制心得体会 3 篇
学习能上能下等三项机制心得体会范文 3 篇 2016-08-09 浏览:分享人：于磊元手机版
在全省上下认真学习贯彻****在庆祝中国共产党成立 95 周年大会上的重要讲话精神，按照“五个扎实”要求，奋力实现追赶超越、坚决打赢脱贫攻坚战的关键时期，省委出台了干部鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”，既是完善干部管理体系、打造高素质干部队伍的重要举措，又是增强干部队伍活力、激发创新能力，为经济社会发展蓄力攒劲、劈波斩浪的重要保障，从而在推进“四个全面”战略布局，实现追赶超越上奋勇前行、建功立业。
一、鼓励激励是基础。****指出：“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业。”落实好干部鼓励激励机制，有利于进一步调动干部工作积极性，全面激发干部活力，为敢担当、有作为者鼓劲加油，切实把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展和脱贫攻坚的主战场，为改革发展注入更多正能量。这方面，近年来全市在移民搬迁、美丽乡村建设、城市棚户区改造等工作推进中，尝试探索建立干部鼓励激励机制，取得了一定成效。当前，受国际国内经济大环境的影
响，我市的经济发展也进入了结构调整、动能转换、增速换挡的新常态，发展面临的困难和问题空前加剧，要让干部职工始终保持昂扬的工作精神和饱满的工作状态，就必须发挥好鼓励激励的基础性作用。一要建立干部鼓励激励长效工作机制，把鼓励机制贯穿干部使用、工作推进、考核奖惩的全过程，让干部职工的付出和贡献及时得到组织的尊重和认可，汇聚正能量。二要坚持物质激励和精神激励相结合，特别是要在纪律规定的框架内，综合物质奖励、精神鼓励、成长激励等调动干部干事创业的积极性和主动性。三要合理把握鼓励激励的尺度，既要让鼓励激励成为干部职工推动工作的内生动力，又不能成为干事创业的唯一追求。
二、容错纠错是保障。“金无足赤、人无完人”，容错纠错机制让敢闯、敢干者吃了一颗“定心丸”，解决了“为官有为”的后顾之忧。一方面深化改革离不开大胆探索，当前改革进入深水区和攻坚阶段，探索实践中出现差错的风险加大，宽容干部失误对鼓励干部担当有为非常重要。****指出:“搞改革，现有的工作格局和体制运行不可能一点都不打破，不可能都是四平八稳、没有任何风险。只要经过了论证和充分评估，只要是符合实际必须做的，该干的还是要大胆干。”要干，就要有不怕冒风险的担当。容错纠错机制就是要鼓励和支持干部“敢破敢立、敢闯敢试”，以化解目前深化改革中存在的思想顾虑、制度障碍、机制缺陷和利益
藩篱等。另一方面，项目建设需要敢干敢担当。当前，各类重点项目建设推进过程中，征地拆迁、违建打击、环境保障等矛盾和问题日益突出，严重影响重大项目的顺利推进，容错纠错机制为广大干部干事创业、勇于担当提供了保障。因此，我们要充分发挥职能作用，大胆履职，敢于担当，形成合力，切实为改革发展和项目建设营造良好的环境。一要坚持“敢担当、敢作为”的基本原则，尽快出台我市容错纠错实施细则，鼓励干部在棚改房屋征收、违法建设拆除等难点、焦点工作中大胆创新、勇于作为，在干和创中放下包袱、轻装上阵，创造业绩。二要全面落实容错纠错相关制度，全面营造干事创业、容错纠错的工作环境。特别要结合当前实际，在供给侧结构性改革中“僵尸企业”处置和重大项目建设等急难繁重工作上包容干部、保护干部，切实解决动辄得咎的问题，让干部放下包袱“敢干事、不怕干事”。三要划定是非红线，全面体现制度刚性。要把握好****提出的“三个区分开来”，宽严有度，制定科学、合理的评价体系，不给乱作为“开侧门”，不给胡作为提供“避风港”。
三、能上能下是导向。领导干部能上能下机制树立了鲜明的选人用人导向。推进领导干部能上能下，根本目的是以“上”的动力和“下”的压力共同撬动“干”的活力。省委出台的能上能下机制从年度目标责任考核、县域经济社会发展考评等七个方面，明确了“下”的标准，规范了“下”的
方式，疏通了“下”的渠道，以解决干部队伍中存在的不想为、不会为和不敢为的问题。能上能下机制既畅开了上的“前门”，又打通了下的“后门”，真正让干部的使用管理形成了良好的循环和系统，既因应了“流水不腐、户枢不蠹”的论断，又克服了长期形成的领导干部“干多干少一个样、干好干坏一个样”的顽疾，解决了个别干部尸位素餐、当一天和尚撞一天钟以及不作为、慢作为的庸政懒政问题，真正让有能力的人“上”的“硬气”，让不作为的人“下”的“服气”，让想作为的人看的“顺气”，为营造良好的政治生态奠定坚实基础。一要将推进领导干部能上能下纳入全面从严治党、从严管理干部的重要内容，通过实绩考评、民主测评和公开选拔，把有为干部选配到合适岗位，把应该“下”的干部调整下来，让人尽其才、各展其长。二要建立科学的用人选人标准，完善干部政绩考核评价指标，引导干部在实干、实绩上竞争，在能力、水平上角逐。三要落实各级党委(党组)的工作责任。各级党委(党组)要认真落实推进干部能上能下的工作责任，加强干部队伍综合研判，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，让能上能下成为干部管理的新常态。
党的十八大报告指出:“要深化干部人事制度改革，坚持党管干部原则;坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用”。当前，我国正处于全面建
成小康社会的关键时期，迫切需要一支高素质的干部队伍提供强有力的组织保障和人才支撑。探索建立和完善干部工作机制，对于推进和深化新一轮干部人事制度改革，加强干部管理，推动中国特色社会主义建设和全面建成小康社会，具有十分重要的意义。近期，陕西省委提出的干部三项机制——激励机制、容错机制、能上能下机制，正是在新常态下提振信心的一剂良药，激发了党员干部干事创业了精气神。
“激励、容错、能上能下”三项机制的建立，是贯彻全面从严治党要求、增强干部队伍活力的重要举措，目的就是要调动干部干事创业的积极性，引导各级自觉适应把握引领新常态，保持追赶超越的精气神。“三项机制”是一个有机的制度体系，激励机制是前提，容错机制是保障，能上能下机制是根本，三者相辅相成、有机统一。
激励机制让干部做事有奔头。干部不仅仅需要鞭策、压力、监督和约束，还需要激发起积极性、能动性和创造力。当前，部分干部存在不求有功但求无过的“为官不为”作风，建立激励机制就是为了让干部前有吸引力、上有动力、后有推力、自身有动力，从而提振干部士气，使其能在自己的岗位上有所作为。容错机制让干部做事无后顾之忧。在如今在“大众创新”的大环境下，顶层设计要创新，基层工作也要创新，干部更要创新，而在创新的过程中就有可能出现失误，建立容错机制，就是为了让干部们轻装上阵，能够更好的创
新和改革。容错机制，既是是一种保护也是一种激励。对于那些不敢担责、不愿担责、不想干事、不会干事的干部，该下的还是下。对于那些是为了实现公共利益，从大局出发，为老百姓谋利益，并且按照党纪国法来办事，出现失误可以包容。这样干部才能无后顾之忧全身心的投入到工作中。能上能下机制让干部做事有热情。能上能下机制实际上是激励机制的一种具体补充，是激发干部干事创业热情的有效举措。推进干部能上能下的建立，让“有为”者“有位”，“不为”者“失位”，进一步激发干部队伍活力，着力形成良好的用人导向、制度环境和政治生态。
通过“激励、容错、能上能下”三项机制的建立，把干部选准用好,尤其是基层干部，基层工作千头万绪，人员少、事情多、责任大，精力容易分散。三项机制的建立解决了年轻干部不敢、不愿去基层和基层干部流不动、不愿留、不安心的问题。通过靠制度来规范和保证，从而推动干部选拔任用工作质量不断提高,建设一支忠诚、干净、有担当的干部队伍。
陕西省委制定的党政干部鼓励激励、容错纠错、能上能下(试行)办法引起全省各地党政干部的关注和热议。大家认为三项机制出台及时，表示要认真学习贯彻，努力激发干事创业的新活力，确保省委各项要求落到实处。
彭汉生是汉中市汉台区河东店镇农技站的副站长，今年
54 岁的他常常觉得自己年纪大了，干起工作开始追求四平八稳。这两天，学习了省委制定的“三项机制”，老彭觉得得年轻时的干事激情又被点燃了。
汉中市汉台区河东店镇农技站副站长彭汉生：“拿我们的话说，你老都老了，踏踏实实的。实际上说内心话，我还是想干点事，要不你就给人家让位子，让有能力的上，让年轻人上。你干不好，你不吃凉粉就让板凳，或许别人干的比你还好。”
在商洛市洛南县石坡镇周湾村，党支部书记张翠霞正在农田里查看油用牡丹的长势。近年来，她带领村民成立了合作社，将大伙的年人均收入提高到了近万元。上个月，县里本着“能者上”的原则，张翠霞被提拔为副镇长人选。
商洛市洛南县石坡镇周湾村村支部书记张翠霞：“省上出台了“三个机制”，对基层干部就是很大的鼓励，把工作干好了，就有了个人施展才能的平台和机会;不干实事混日子，你的官也当不成。”
商洛市洛南县委书记璩泽涛：“干部激励机制，重点解决干部干事创业内生动力不足，以问题为导向，发挥考核指挥棒作用，旨在通过考核把干部的工作激情调动起来，心无旁骛抓发展。”
延安市组织部副部长薛耀军今天一大早来到办公室加班，研究省委制定的三项机制(试行)办法。他说，组织部门
作为机制的执行者和推动者，必须认真学习贯彻落实。
延安市委组织部副部长薛耀军：“能上能下机制重点解决的是压力不足的问题，让这些不作为，懒政的人让出位置，受到惩戒。这个三项机制的出台，非常及时，非常必要。”
西咸新区秦汉新城管委会考核办的工作人员今天对重点项目进行二季度考核。这次考核结合了省委制定的三项机制，把工作推进的实际效果作为最主要的内容。
西咸新区秦汉新城城建二局副局长丁志伟：“现在的容错机制，就说你只要有利于项目建设，有利于开发建设，你都可以大胆去闯，这个情况下以后实际上就鼓励我们更加努力大胆地去做这些事。”
为了把三项机制落到实处，省发改委工作人员这两天正在研究“三项机制”的贯彻实施意见和具体措施办法。
省发改委人事处处长黄海楠：“让发改委的干部在改革创新和体制建设方面能够大胆的先行先试，让发改委的干部能够在重大项目建设和重点工作推进方面大胆的去履职，真正让三项机制落地生根。”
省发改委副主任、新闻发言人刘迎军：“三项机制的出台在当前经济下行压力确实非常大的情况下给我们干部注入了一剂“强心剂”。我们干部就要敢于涉深水区，敢于啃硬骨头。”
陕西省社科院经济研究所副所长吴刚：“(三项机制)促
使我们把握底线，也能放开手脚。特别是我们陕西，还面临着扶贫攻坚的艰巨任务，那么按部就班，循规蹈矩，我们的扶贫攻坚，进展肯定是很缓慢的，这时候就需要我们一些特殊的政策，激励和宽容失败，使我们干部群众创造力充分释放出来。”
篇六：能上能下取得成效
21 年最新关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义
正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括 “下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上” 是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更
优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上?只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七是干部任期届满时也要下来。
二、目前影响干部能上不能下的障碍
影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析，主要体现在以下四个方面因素：
（一）制度方面因素
1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。
2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的
做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”，影响了干部的工作积极性。
3、对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益，没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都不同程度地制约了干部的“下”。
（二）心理方面因素
1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作，虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多人的不满，领导干部不敢让其下。
2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。
3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响，
部分群众认为谁上谁下都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。
（三）技术方面因素
1、考核方法不科学。一是民意测验内容比较简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比较单一。
2、考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多，反映潜绩的指标比较少等等。
3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求比较宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。
（四）环境方面因素
1、“官本位”思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征。
2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”，无功
劳也无过错不能“下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也不能“下”，这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难。
3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来的阻力很大。
三、解决干部能上能下的几点建议
推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。
（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境
当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论氛围。
首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”，尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每
项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感，促进干部能上能下风气的迅速形成。
其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。
再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础。
（二）完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据
干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充分的依据。
第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律 5 大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正
职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容。
第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测评的方式，比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。
第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，在指出不足的同时，为其工作尽力创造好的环境和条件。
第四，及时反馈结果。考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方式对
考核结果进行反馈，一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足，促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性，达到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。
（三）建立健全工作机制，拓宽干部“能下”的渠道
要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须建立完善一系列与之相关的配套制度。
第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实现领导干部“约定”的下。
第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因素的含量，尽可能避免或减少人治作用的影响，从而构建动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制等为辅助。
第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周边绩效。
第四，建立“下”的干部跟踪机制。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一“下”了之，而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工作大局出发，深入细致地做好下来干部的工作。对调整下来的干部应关心爱护，为他们创造学习提高的条件，并实行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下，能下能上的良好导向。
篇七：能上能下取得成效
2015 年 6 月 26 日，中共中央审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（简称《规定》），《规定》明确释放三大信号：一是中央将“推进干部能上能下，重点是解决能下问题”。二是“政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为、不担当或能力不够、作风上不实在的四类干部将被坚决调整下去”。三是对承担此项工作的党委（党组）提出“三管三严”的要求。这是中共十八大以来党内关于干部人事制度改革的重要文件，无疑是针对长期以来一些干部“能上不能下”的现实问题做出的战略决策，如果此项《规定》得到认真贯彻落实，将会调动在职干部工作的积极性，使干部队伍“鲜活”起来。作为事业单位的高等教育院校，是各类人才的集中地，聚集了全国 2/3 以上的专业人才，为政府和社会提供巨大的教育服务职能，是实施科教兴国战略的重要阵地。随着社会发展，高等教育院校也应该与社会的发展相适应，但由于改革有所滞后，积累了一些问题。在社会潮流的发展下，高等教育院校必须率先推进改革，而其中干部人事制度改革更是高校改革中的重要内容。我们应该以党中央关于干部人事制度改革为切入点，推进干部“能上能下”的管理机制，特别是使干部“能下”，解决在高校干部队伍中一些“为官不为”、“领导无力”的现象，盘活高校干部队伍，深化高校干部人事改革。一、高校管理体制改革回顾改革开放以来，我国高校为了适应社会发展，也相应进行管理体制的改革，其中机构与人事制度改革是关键，只有经过改革，我国高校才能转变观念，实事求是地建立起与市场经济相适应的高校内部运行机制，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，初步建立起了适合高校干部队伍特点的竞争机制、激励机制和约束机制，为建设高水平的教师及管理干部队伍奠定了坚实的基础。二、高校干部人事制度改革存在问题任何改革都不是一蹴而就的，在高校干部人事制度改革中，也遇到许多的困难。究其原因，是因为高校的干部人事管理体制长期受传统计划经济体制影响，仍然存在着一些影响和制约学校发展的问题，如果不加以解决，将严重影响到学校领导干部队伍及教职工队伍的稳定。其突出表现在：（一）管理制度不健全、管理观念及方法相对落后从整体上看，我们在高校领导干部选拔任用机制、创新方面进行了探索，同时也是提高了部分干部工作的科学化水平。但是，与当今社会迅速发展的新形势、新要求以及群众的理想愿望相比，在对青年干部选拔、任用方式等各项制度上还缺乏必要的系统配套。（二）对新常态的党员干部作风建设不适应党的十八大以来，党中央相继出台各项规定及责任落实，从严治党已形成常态，党员干部队伍的廉政作风建设也有了明显改变，但由于部分干部不适应从严治党新常态，以至于出现“不敢担当、不愿担当、不能担当、为官不为”等现象。“为官不为”是在领导干部中较为普遍存在的一种现象，主要表现在对自己的职责与义务不积极主动履行，导致工作延误，不能有效地进行；另一方面表现为在工作中墨守成规，按教条主义、形式主义办事，工作缺乏创造性。总的来说，领导干部“为官不为”的实质就是“懒政”、“怠政”。
另一方面，慢作为、乱作为的现象时有发生，一些干部对待工作不主动、办事拖拉、缺乏激情、得过且过。在执行上级政策过程中，通过钻政策空子，欺上瞒下、弄虚作假，从中谋取局部利益。这类干部不作为的原因从“五个维度”推进干部“能上能下”政策与机制李 军（广东工程职业技术学院
广东广州
510520）【摘要】十八大以来，党中央针对干部工作中长久存在的能上不能下、能进不能出问题，提出要全面从严治党、从严管理干部，并对解决能上不能下问题作出具体规定。作为高校干部人事制度改革的关键，我们也必须遵循《规定》要求，规范工作程序，建立工作责任制，做好新时期的干部工作。本文探讨从“五个维度”推进干部“能上能下”机制，疏通与拓宽领导干部“能上能下”的渠道，解决干部中为官不正、不为等问题，从而深化高校干部人事制度改革。【关键词】领导干部；干部；人事制度；改革；规定工作研究 南方论刊·2016 年第 8 期
82可以归咎于“懒”，既有身体的懒，更有思想的懒，因思想懒惰而不作为者容易安于现状、没有工作热情。党的十八大四中全会就明确指出，“坚决纠正不作为、乱作为；坚决克服懒政、怠政”。（三）尚未真正形成干部“能上能下”的机制在领导干部队伍中，存在“年龄不到不让位、不犯错误不下位”、自己不提不退位”的现象。同时，在领导干部队伍中，对“能者上、平者让、庸者下”没有明确具体的考核标准，干部思想根深蒂固、程序难操作、工作难安排，导致“优不胜、劣不汰”。（四）缺少干部能下的良好氛围虽然国内的高校已废除了领导干部职务的终身制，但长期存在“职务终身制，能上不能下”的传统观念还根深蒂固，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。因此，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，调研中，个别干部谈到“下”来的干部有可能会出现心生疑虑，自暴自弃，容易形成随心所欲、放任自流的现象。个别干部在谈到干部“下”的问题上，不同程度的存在“教育从严，处理从宽”的心态，普遍认为“无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下”的观点。可见解决干部能下的问题思想跟不上是一个很大的障碍，这样不利于干部队伍的建设，干部队伍难以形成一潭活水。三、推进领导干部“能上能下”机制，是深化高校干部人事改革的关键（一）顺应时代的声音改革是时代的声音，《规定》的出台，主动顺应了国家从严治党、从严管理干部的重要举措，能着力解决当下干部“为官不正、为官不为、为官乱为”等问题，从而在校园内建立一支高素质的干部队伍。
（二）推动高校全面从严治党“能上能下”规定，一方面强化了对在任干部的约束和激励，另一方面也将增强干部队伍的流动性，为能者上、庸者下、劣者汰的用人导向营造良好制度环境。（三）激发干部干事创业原动力长期以来，某些干部久居高位不下又无所作为，成为抑制干部活力的短板，严重抑制一些想干事、能干事又不能上位的干部原动力。《规定》的出台，让有为者有位，让无为者无位，实现能者上、庸者下、劣者汰，对于树立正确用人导向、营造干部干事创业氛围。四、从“五个维度”推进领导干部“能上能下”机制高校推进干部人事制度改革的重点，关键要从解决干部能进能出、能上能下的问题上入手。近年来，我校从重塑“官”念、严格程序、完善和建立相关考核评价机制、疏通与拓宽向“下”的渠道、实行动态管理等五个维度入手，对干部能上能下工作机制进行了一些实践和探索，取得了一定成效。（一）维度一：重塑“官”念，从思想上扭转干部为官理念在大多数人的观念里，只要当上干部，大小都是个“官”，当官就有相应的权利在握，工作中以官为本、以官为准的“官本位”思想根深蒂固，这些干部一旦下台，心里难免有落差。“官本位”意识的弊端加之干部退出的利益机制尚未建立，使得多数干部不愿“下”。解决的办法是要有组织、有目的、有针对性地开展宣传，让领导干部重塑“官”念，消除“官本位”思想的影响。（二）维度二：严格程序，扎牢“上”的篱笆在干部选拔任用工作中，必须做到严把“五关”。一是严把动议关。充分发挥组织部门的职能作用，根据平时了解掌握的情况，对领导班子进行分析研究，形成了具体的工作方案。二是严把推荐关。在具体推荐环节，我们坚持将会议投票推荐、个别谈话推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，充分酝酿，根据工作需要和干部德才条件确定考察对象，做到了不简单的以票取人。三是严把考察关。在这一环节，我们注重全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，突出考察干部的政治品质和道德品行，深入了解理想信念、政治纪律、坚持原则、敢于担当、开展批评和自我批评、行为操守等方面的情况，并坚持把经常性考察与干部任前考察结合起来，对考察人选进行“画像”，确保了人选考察质量。四是严把征求意见关。干部的选拔任用，对拟任人选全部征求了院分管领导的意见，较好地改变了以往征求意见范围过窄、部分同志意见表达渠道不畅通的问题。在召开院领导常委会前，认真征求相关部门的意见，有效防止干部“带病提拔”问题。五是严把讨论决定关。拟任人选经“七人小组会议”充分酝酿后，提交院领导常务委员会议进行研究表决。在院领导常务委员会上，我们充分发扬民主，保证了与会人员有足够的时间听取情况介绍，发表个人意见，并对拟任人选进行了院领导常务委员会无记名票决，确保了选人用人质量。（三）维度三：完善考核评价机制，用制度管理好干部队伍完善和建立严格、明确的考核评价机制，让不达标者“下”。一是建立科学的评价体系，从德、能、勤、绩、廉五方面设置评价标准，具体考察领导干部的思想作风、工作作风、领导作风、生活作风等，是否达到“三严三实”的要求。明确领导干部的岗位职责和任期目标，并将其作为干部年度考核及竞选下一任期的评价标准。二是从思想上加强教育，使领导干部重视评价体系，并将其贯穿到工作的全过程和生活的各方面，使体系成为在“上”
83的思维方式。三是在考核中，严抓体系落实，确保严字开头，实字着地。扩大参与考核的人员范围，充分发挥党委领导、行政落实、纪检监督的职能，使考核做到公开、公平、公正。（四）维度四：疏通与拓宽向“下”渠道，给干部以人文关怀一是做好干部聘期跟踪及考核。做好聘用制干部的跟踪和考核，对不胜任现职的领导干部要让他们及时“下”来。二是新任干部实行公开选拔和竞争上岗。通过公开选拔和竞争上岗选取新任干部，对干部实行试用期，试用期满后经考核不合格的要坚决取消任职资格，把好干部入口关。三是建立领导干部待岗制度对自身要求不严、不胜任岗位要求、任务完不成、群众意见大、又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行原地待岗。四是制定激励政策，鼓励干部“自愿下”为改善干部队伍结构，整合优化干部资源，采取优惠激励政策，鼓励在职干部“自愿下”。五是加大调整不称职不胜任现职干部力度，促使干部“必须下”为了全面、准确掌握领导干部政治业务素质和履行职责的情况，切实加强管理监督和激励约束，对评为基本称职的进行谈话诫勉，限期改进，或视其具体情况调整其领导职务。对评为不称职的按暂行规定进行组织处理。（五）维度五：实施立体监督，对所有干部进行动态管理权力运行必须要有监督来约束，探索实行干部实绩公示，扩大干部工作信息公开范围，完善党内监督，强化群众监督，注重舆论监督，做到干部工作开展到哪里，干部的权力行使到哪里，干部监督工作就实施到哪里，让更多的眼睛盯紧看牢。对于在“上”和“下”的干部，除了立体监督外，还要实行动态跟踪考察，对于下降后又做出成绩的给予提拔，反之亦然。必须明确“把干部调整下来不是目的”，而是通过这种措施，促使干部吸取经验教训，提高他们的德才素质。四、结语推进干部“能上能下”是一项长期的系统工程，它不仅影响着干部的切身利益也影响高校的长远发展， 可谓是“牵一发而动全身”，因此必须精心组织，统筹安排，促使领导干部人尽其才、才尽其用，使学校各项工作稳步推进、扎实开展、取得实效，确保高校良好的政治生态。参考文献：[1]周建章 :解决干部“不能下”痼疾的对策 [J].领导科学 ,2015(9):45-46.[2]谢文 :解决国有企业干部“能下”难问题浅见 [J].决策咨询 ,2012(4):78-83.[3]周莉 ,李又才 :**党政领导干部能上不能下顽症的机制创新：“任期 +竞岗”制——来自海南、湖北的调查 [J].领导科学 ,2015(9):40-43．[4]集团公司人事处长培训班第三小组．优化完善用人机制实现干部能上能下 [J].北京石油管理干部学院学报 ,2008(6):18-19．[5]王永明 :政府绩效管理科学化 :理论分析、现实困境与实现路径 [J].中国行政管理 ,2015(11):41-44．作者简介：李军，高级工程师，博士研究生，主要研究方向：职业教育教学、管理与研究 ,人力资源管理。责任编辑 / 陆一霖（上接第 76 页）然存在许多问题阻碍着农村公共产品供给的进一步发展。目前主要存在基层政府财力不足、供给主体单一、缺乏监督机制以及不公平性的存在等问题。针对以上问题，我们提出缓解基层政府财政压力、建立多元主体供给机制、建立长效监督机制以及保障农村公共产品供给的公平性等对策。中央政府对于三农问题十分关注，提出统筹城乡发展和建设社会主义新农村的战略目标，农村公共产品的供给作为其中关键的一环，需要社会各界共同努力，为实现中央一号文件的精神增力。〔 基 金 项 目：
江 苏 省 社 会 科 学 基 金 一 般 项 目“农村公共产品与公共服务协同供给机制创新研究”（13ZZB003）的阶段性成果。〕参考文献：[1]鄢奋 :农村公共产品供给的问题与对策 [M].北京 :社会科学文献出版社 ,2011.[2]王桂娟:教育经费那里去了[J].改革内参,2002(10).[3]中国法律年鉴编辑部 .中华人民共和国村民委员会组织法 (1998)、中国法律年鉴 (1999)[M].北京 :中国法律年鉴出版社 .1999:228.[4]孙自铎 :农村税费制度改革 :成效与代价共存 [J].调研世界 ,2002(08).作者简介：姚倩雅，籍贯江苏，南京师范大学公共管理学院 2013级行政管理专业学生。责任编辑 / 陆一霖
篇八：能上能下取得成效
放２ ０ 多年来， 我国在推进干部“能上能下” 方面做了一些尝试并取得了初步的成效， 但从目前情况看， 它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设， 在干部“能下” 方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发， 对干部“能上能下” 特别是“能下” 的问题作了初步的探讨。一、 干部“下” 难原因分析 干部“能上能下” 是个“老大难” 问题， 难就难在“下” 上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１ 、 缺乏正确的思想观念。
长期以来， 干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固， 这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”， 一些领导干部之间比资历不比能力、 比苦劳不比功劳、 比职务不比奉献、 比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱” 的陈旧观念仍然存在。
同时， 目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心， 导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２ 、 缺乏完备的评价标准。
有些干部“下” 的标准容易确定， 如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务， 比较好量化， 从总体效果看， 也较好达到了强化用人导向的目标， 但从降免的标准来看， 仍有定性的倾向， 缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、 不胜任现职领导干部的办法， 但这些办法针对性、 科学性和可操作性不强， 衡量干部不称职、 不胜任现职的标准没有细化、 量化， 真正实施起来困难很大。
３ 、 缺乏科学的考核手段。
一方面， 干部考核的内容仍不够全面， 缺乏必要的资料积累， 考察工作实绩和政治表现有较大的随意性， 干部的“生活圈”、“社交圈” 难以把握， 以致干部考察出现知人不深， 识人不准的问题； 另一方面， 干部考察工作的方法、 手段跟不上形势发展的需要， 考察材料存在公式化、 千人一面等问题， 看不出干部的特点和个性。
４ 、 缺乏健全的配套措施。
目前对“下” 的干部的出路、 待遇尚未有明确的规定， 相应的制度、措施尚未健全。
一方面， 对“下” 的干部安置渠道随意性较大， 只强调调整， 不注重合理使用， 没有能做到人尽其才。
另一方面，“下” 的干部在政治、 经济待遇上落实不到位。
有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务， 但仍享受原来的各项待遇， 触及不到“下” 的干部的切身利益， 没有达
到真正意义上的“下”。
二、 梅列区在干部“能上能下” 中的实践与探索 近年来， 梅列区认真贯彻“加快干部制度改革， 扩大民主， 完善考核， 推进交流， 加强监督” 的精神， 根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、 新要求， 从新一轮创业和两个文明建设的需要出发， 大胆尝试， 在扩大民主， 引入竞争， 广开干部“上” 的途径的同时， 转变观念， 多管齐下，努力拓宽干部“下” 的渠道， 使一批优秀人才脱颖而出， 对部分干部进行了及时的调整， 在建立干部能升能降、 能进能出的用人机制方面做了 初浅的探索。
近三年来， 全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下” 的干部达１ ０ ４ 人， 其中科级干部５ ２ 人， 由领导职务调整到非领导职务的２ １ 人。
１ 、 加强对干部“能上能下” 的宣传教育。
梅列区以乡 镇换届、 机构改革为契机， 通过开展“树立正确的权力观”、 上党课、 干部培训班和干部个别谈话等方式， 积极引导干部破除“官本位” 思想，形成正确的荣辱观、 是非观和上下观， 形成解决干部“能下” 问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识， 打破长期存在的任职终身制观念， 努力使干部做到“上” 不骄，“下” 不馁。
近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等， 邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教， 增强干部的中心意识， 把精力和心思放到发展上来。
２ 、 推行竞争上岗与公开选拔。
为了推动干部能上能下， 为年轻干部的成长开辟“绿色” 通道，梅列区率先在乡 镇、 街道和法检等单位实行竞争上岗。
实行竞争的职级职位４ ６ 个， ３ ８ 人通过竞争晋升为单位的中层干部， 一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会， 这些年轻干部经过一段时间的锻炼， 目前大都成为单位的骨干； 另外有９ 人被改任或降为一般工作人员。
２ ０ ０２ 年８ 月， 梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、 徐碧乡 宣传委员、 北门街道副主任各１ 名。
３ 、 推进干部合理交流。
把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、 有培养前途的年轻干部下派到乡 镇（街道）
任职； 对在乡 镇基层工作时间长、 有发展前途的青年干部， 选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长， 缺乏多方面能力锻炼的， 进行换岗交流。
去年来全区共调整交流科级干部６ ９ 人。
其中：
区直部门交流３ ３ 人， 乡镇到区直部门任职交流的２ ８ 人， 乡 镇易地交流８ 人。
４ 、 领导干部改任非领导职务。
对由于身体、 年龄等原因不宜再继续担任领导职务的， 按照“给荣誉、 保待遇、 腾位子” 的思路， 凡正科级领导干部男年满５ ４ 周岁、 女年满５ ０ 周岁， 副科级领导干部男年满５ ２ 周岁， 女年满４ ８ 周岁， 一律由领导职务转为相应非领导职务， 在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子， 实现任职的“缓冲”。
２ ０ ０ １ 年以来， 已有１ ４ 名到龄的领导干部退出了领导岗位， 改任非领导职务。
另外， 还有５ 名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５ 、 鼓励干部离岗投身经济建设。
在２ ０ ０ ０ 年出台相关鼓励政策后， ２ ０ ０ ２ 年区委进一步加大力度， 鼓励干部离岗在本区范围领办、 创办经济实体等， 时间定在１ －３ 年， 期间享受“四保三同”优惠政策， 即保留干部身份、 编制、 职级（职称任职资格）
和一年全部工资（第二年９ ０ ％、 第三年８ ０ ％）； 与在职干部职工同样享受计算工龄、 调整职务工资、 级别工资和新出台或调整津（补）
贴政策， 同样享受年度考核、 职称晋升等待遇， 同样享受住房、 养老保险、 公费医疗（医疗保险）、 住房公积金等福利待遇。
对在离岗投身经济建设中成绩突出者， 在提拔任用、 职称评聘、 年度评优等方面在同等条件下优先考虑。
目前已有６ ０ 名干部职工通过相关程序后投身经济战场， 其中科级干部１ １ 名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６ 年的工资。
６ 、 任前公示， 任后试用。
２ ０ ０ ０ 年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制， 将拟任干部的简历、 学历、 现任职务、 拟任职务等情况予以公布， 变“少数人选少数” 为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。
三年来， 公示范围从全区机关、 事业单位扩大到广大群众， 公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。
这一做法增强了干部工作的透明度， 加强了 群众对干部工作的监督。
对群众有反映， 经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。
同时， 对新提拔的领导干部实行１ 年的试用期， 干部在试用期内具有相应的权力， 负有相应的责任。
试用期满后， 经本人公开述职、 群众评议和组织部门的考核， 合格者按照干部管理权限批准正式任职， 不合格、 不适应的按照原职级另行安排工作。
７ 、 严肃纪律， 坚决查处。
实行乡镇领导干部警示制度， 在考核的基础上， 对事业心、 责任感不强， 履行职责不到位， 完成任务情况不佳的乡镇、 街道领导班子成员， 相应给予黄牌警告、 红牌诫勉、降职免职等处理。
同时， 对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。
２ ０ ０ ２ 年１ －１ ０月， 全区共立案９ 件， 其中科级要案５ 件， 经济案件８ 件， 万元以上大案３ 件。
目前已结案５ 件， 给予开除党籍２ 人， 党内警告处分２ 人， 行政记过１ 人。
三年来， 有７ 名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、 推进干部“能下” 的几点体会与建议 １ 、 解放思想， 共同营造干部“能下” 的社会环境。
首先要加大舆论宣传的力度， 在全社会形成干部能上能下的共识。
让广大干部、 群众清楚推进干部能上能下的重要性、 必要性， 支持和理解干部能下工作， 形成正确的舆论导向。
在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、 庸者下” 等口号， 以避免给“下” 的干部造成不必要的心理压力。
其次要加强对干部的心理教育。
把干部能上能下作为干部教育的必修课， 促使干部树立“为官” 不是终生职业的观念。
要让每个干部都能做到既有上的愿望， 也要有下的心理准备， 要教育干部提高心理承受能力， 正确对待个人的升降、 进出。
２ 、 多管齐下， 拓宽干部能下的渠道。
按照公开统一、 人人平等原则， 建立健全干部能下的相关制度， 使干部能下有章可循、 有法可依。
有几点建议供探讨：
第一， 实行领导职务任期制， 对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定， 任期满后， 除提拔、 交流、 退休外， 根据实际情况， 可以在政策允许的范围内， 改任非领导职务、 离职分流等。
第二， 实行待岗制度， 对考察得分低， 政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗， 待岗期间仍无起色的， 给予降免职。第三， 建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。
对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职， 对拒不辞职的干部进行弹劾。
属于选举产生的， 要通过有关法律程序， 适时调整， 属于委任的干部， 要随时调整出领导班子。
３ 、 全面考核， 建立干部能下的评价体系。
要让“下” 的干部心悦诚服， 就必须建立一套相对完善、 科学合理、 切合实际的干部考核体系。
首先， 要建立干部岗位考核指标体系。
根据不同时期、 不同层次、 不同类别， 合理确定干部岗位目 标责任。
抓住体现干部思想政治素质、 组织领导才能、 工作实绩、 廉洁自律、 创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核， 同时要明确不称职、 不胜任现职领导干部的概念、 标准和认定依据。
其次， 改进干部考察方法。
坚持全面、 系统、 多视角考核， 不断强化对领导干部的动态监督。
要坚持平时考核与定期考核相结合、 定性考核与定量考核相结合， 同时还可以借助先进的科学技术， 提高考核工作的水平。
第三， 扩大干部考察范围， 把干部的“生活圈”和“社交圈” 纳入考察的范围， 扩大群众在考核干部中的参与程度， 重视核查知情人提供的情况， 同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料， 为评价干部提供依据。
４ 、 创造条件， 解决好干部“下” 以后的出路和待遇问题。
首先要建立和完善干部“能下” 的各项配套措施， 如诫勉、 降职、 免职、 改任非领导职务、 转岗或离岗培训等。
第二， 要平等对待“下”的干部， 不能另眼相看， 鼓励他们积极进取， 对于干出成绩的同样可以提拔使用。
对“下” 的干部存在的实际困难， 组织上要尽量给予妥善解决， 使他们能感到组织的关心和温暖。
第三， 要妥善安置“下”的干部。
对降免下来的干部， 组织部门可根据各人的情况和工作的需要， 用其所长， 努力实现人和事、能和位的最佳结合。